Tuesday, August 7, 2012

skripsi pertanian


PENGESAHAN
SKRIPSI
Judul Penelitian                  :   Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Penyuluh Pertanian Pada BPP Wara Selatan Di Kelurahan Songka Kota Palopo
Nama                                   :   Patahilla Ali
NIM                                    :   0802405004
Program Studi                     :   Agribisnis

Palopo, 17 Agustus 2012


Menyetujui :


       Pembimbing II,                                                                Pembimbing I

Sukimin, SP., MP                                                         .........................................

Mengesahkan :
Ketua Program Studi,                                                               Dekan FAPERTA,

Baso Amir, SP                                                                         Sukimin, SP., MP.






KATA PENGANTAR
Puji syukur yang tiada terkira senantiasa tercurahkan kepada Allah  SWT yang senantiasa memberikan rahmat, magfirah dan petunjuk –Nya. Begitupun dalam  penyusunan skripsi ini, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar dan tepat waktu. Salawat menyertai salam senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah SAW sebagai tokoh revolusioner sejati yang telah membawa umat manusia dari zaman jahiliyah menuju zaman yang penuh dengan Iman, Islam dan Ilmu.
Dengan selesainya penulisan skripsi ini, penulis mengucapkan terimah kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1.      Bapak Sukimin, SP.,MP. Selaku Dekan Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo  dan sekaligus Dosen pembimbing dalam penulisan proposal ini
2.      Bapak Saliman, SP selaku Wakil Dekan Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo 
3.      Bapak Baso Amir, SP selaku Ketua Prodi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo 
4.      Ibu Dwi Ariani, SP, Ibu Nurhilal, STP dan Ibu A. Rachmaniar. M, SP., MP yang telah banyak memberikan bimbingan, saran dan bantuan dalam penyusunan Proposal ini.
5.      Bapak / Ibu Dosen Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo 
6.      Orang Tua dan Saudara atas kesabaran dan ketabahannya dalam memberikan dorongan semangat dan bantuan moril.
7.      Kepada semua pihak yang tak bisa disebutkan satu – persatu yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung dalam penulisan proposal ini.
Semoga amal baik serta bimbingan dan bantuannya mendapat berkah dari Allah SWT.
Saya menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih memiliki kekurangan baik itu dalam hal penyusunan ataupun pembahasan yang terdapat di dalamnya. Oleh karena itu, saya sangat mengharapkan kritikan atau saran yang sifatnya membangun untuk kesempurnaan penyusunan proposal saya selanjutnya. Mudah-mudahan skripsi ini dapat bermanfaat kepada khalayak umum dan menjadi suatu sumbangsih terbesar kepada perkembangan pertanian di indonesia.

                                                                                     Palopo,    Maret 2012
                                                                                               Penulis


                                                                                      PATAHILLA ALI






RIWAYAT HIDUP
Nama Patahilla Ali, Beragama Islam, Lahir Di Palopo Pada Tanggal 10 November 1986, Anak Ke 1 Dari 2 Bersaudara Dari Pasangan Ayahanda Nurdin Dengan Ibunda Rawasiah.
Pendidikan formal yang perna dilalui adalah :Sekolah Dasar Negri 74 Pajalesang Palopo tamat pada tahun 1999, melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negri 1 Arso di Jayapura  dan tamat pada tahun 2002, dan melanjutka ke Sekolah Menengah Atas Negri 1 Arso di Jayapura dan tamat pada tahun 2005.
Pada tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi sebagai mahasiswa pada Universitas Cokroaminoto Palopo, Jurusan Pertanian, program studi Agribisnis



















ABSTRAK
PATAHILLA ALI, 0802405004, Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian Pada BPP Wara Selatan Di Kelurahan Songka Kota Palopo, di bawah bimbingan Mir Alam Beddu, selaku Pembimbing I, Sukimin. selaku pembimbing II
Penelitian ini dilaksanakan di Kelurahan Songka Kecamatan Wara Selatan, Kota Palopo yang berlangsung dari bulan Juni sampai bulan Agustus 2012.
Masalah pokok yang ditelaah dalam penelitian ini adalah faktor – faktor apakah yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian pada BPP Wara Selatan di Kelurahan Songka Kota Palopo.
Dalam penelitian ini pengambilan data primer dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan ( questioner ) dan wawancara langsung dengan penyuluh sebagai responden sedangkan data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini. Dalam penentuan responden dilakukan dengan cara purposive yaitu mewawancarai semua penyuluh yang ada di BPP Wara Selatan yang berjumlah 20 orang. Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriftif kuantitatif.
Berdasarkan hasil dan pembahasan didapatkan faktor yang berpengaruh dalam kinerja penyuluh pertanian adalah variabel umur ( x1 ) sedangkan variabel pendidikan ( x2 ) dan masa kerja ( x3 ) tidak berpengaruh nyata.










DAFTAR ISI
Halaman Sampul................................................................................................ i
Halaman judul .................................................................................................. ii
Halaman Pengesahaan ..................................................................................... iii
Kata Pengantar................................................................................................. iv
Riwayat Hidup ................................................................................................ vi
Abstrak ........................................................................................................... vii
Daftar Isi ....................................................................................................... viii
Daftar Tabel ..................................................................................................... x
Daftar Lampiran .............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1.   Latar Belakang .............................................................................. 1
1.2.   Perumusan Masalah ....................................................................... 4
1.3.   Tujuan Penelitian ........................................................................... 4
1.4.   Manfaat Penelitian ........................................................................ 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 6
2.1. Sejarah dan Kebijakan Penyuluhan Pertanian................................ 6
2.2. Penyuluh Pertanian ........................................................................ 7
2.3. Pengaruh Penyuluh Pertanian ........................................................ 8
2.4. Kinerja Penyuluh Pertanian ........................................................... 9
2.5. Karakteristik Internal Penyuluh .................................................. 11
2.6. Kompetensi Penyuluh Pertanian ................................................. 12
2.7. Strategi Penyuluh Pertanian ........................................................ 15
2.8. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian ........... 16
2.9. Manajemen Kinerja ..................................................................... 17
2.10. Pengukuran Kinerja ................................................................... 20
2.11. Hipotesis ........................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN................................................................ 23
3.1.    Lokasi dan Waktu ...................................................................... 23
3.2.    Penentuan Sampel ...................................................................... 23
3.3     Jenis dan Sumber Data................................................................. 23
3.4.    Teknik Analisis Data .................................................................. 23
3.5.    Defenisi Operasional................................................................... 24
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 26
4.1. Hasil Penelitian ............................................................................ 26
4.1.1. Letak Geografis dan Batas Administrasi ................................. 26
4.1.2. Keadaan Penduduk .................................................................. 26
4.1.3. Keadaan Lahan ........................................................................ 28
4.1.4. Sarana dan Prasarana ................................................................ 29
4.1.5. Identitas Penyuluh Responden ................................................ 30
4.1.6. Analisis Kontribusi Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat
 Kinerja Penyuluh Pertanian ..................................................... 33
4.2. Pembahasan ................................................................................. 35
4.2.1. Koefisien Determinasi .............................................................. 35
4.2.2. Nilai Korelasi ............................................................................ 35
4.2.3. Umur ........................................................................................ 35
4.2.4. Pendidikan ............................................................................... 35
4.2.5. Masa Kerja ............................................................................... 36
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 37
5.1. Kesimpulan .................................................................................. 37
5.2. Saran ............................................................................................ 37
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................... 39
DAFTAR LAMPIRAN.................................................................................. 41









DAFTAR TABEL
No                                                                                                          Halaman
01        Jumlah Pendidikan Berdasarkan Kelompok Umur                            27
02        Jumlah Penduduk Menurut Mata Pencaharian                                  28
03        Luas Wilayah Menurut Penggunaannya                                            29
04        Sarana dan Prasarana                                                                         30
05        Umur Penyuluh Responden                                                               30
06        Pengalaman Penyuluh Responden                                                     31
07        Tingkat Pendidikan Penyuluh Responden                                         32
08        Jumlah Tanggungan Keluarga                                                            33
09        Analisis Variabel Terhadap Fungsi Regresi                                       34
10        Pengaruh Variabel ( x1-x3 ) Terhadap Kinerja Penyuluh                  34        













DAFTAR LAMPIRAN
No                                                                                                          Halaman
01        Identitas Penyuluh Responden pada BPP Wara Selatan                   42
02        Analysis Of Variance Table                                                               43
03        Regresion Analysis                                                                            44
















BAB I




PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Sebagai salah satu negeri yang mempunyai potensi pertanian yang cukup besar, sektor pertanian hingga kini masih tetap memiliki peranan yang strategis dalam pembangunan nasional bangsa Indonesia.  Peranan penting pertanian dalam menopang pertumbuhan ekonomi nasional dapat dilihat antara lain : 1) penyedia pangan bagi 220 juta jiwa penduduk Indonesia, 2) penghasil devisa negara melalui kegiatan ekspor, 3) penyedia bahan baku industri, 4) peningkatan kesempatan kerja, 5) peningkatan PDB (product domestic bruto), 6) pengentasan kemiskinan, 7) peningkatan pendapatan serta  kesejahteraan masyarakat.
Pembangunan pertanian ke depan diharapkan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar dalam rangka mengurangi kesenjangan dan memperluas kesempatan kerja, serta mampu memanfaatkan peluang ekonomi yang terjadi sebagai dampak dari globalisasi dan liberalisasi ekonomi dunia.  Untuk itu diperlukan sumberdaya manusia pertanian yang berkualitas dan handal, dengan memiliki ciri adanya kemandirian, professionalitas, berjiwa wirausaha (entrepreneurship), berdedikasi, etos kerja yang tinggi, disiplin dan moral yang luhur  serta berwawasan global. Sehingga petani dan pelaku usaha pertanian lainnya akan mampu membangun usaha tani yang berdaya guna dan berdaya saing. Salah satu upaya untuk meningkatkan SDM pertanian, salah satunya adalah melalui kegiatan penyuluhan pertanian.
Pengalaman dalam sejarah pertanian kita menunjukkan bahwa, penyuluhan pertanian  di Indonesia telah memberikan sumbangan yang sangat berarti, dalam pencapaian tujuan pembangunan nasional.  Salah satu contoh melalui program BIMAS yang terintegrasi dan terkoordinasi secara ketat, telah menghantarkan Indonesia meraih swasembada beras tahun 1984.  Namun setelah itu terjadi penurunan peranan sector pertanian secara perlahan-lahan.  Pertanian tidak lagi menunjukkan karakater yang sesungguhnya sebagai salah  satu kegiatan perekonomian yang prospektif, dan mempunyai kemampuan bisnis yang tinggi.
Kegiatan ekonomi yang berbasis industri pabrikasi dan manufaktur telah mengeser posisi sector pertanian kepada posisi yang termarjinalkan dan tidak mempunyai posisi tawar yang menarik secara ekonomis.   Beralihnya angkatan kerja yang berada di pedesaan ke wilayah urban perkotaan, serta semakin tingginya konversi lahan pertanian produktif menjadi lahan non pertanian (industri, permukiman dan fasilitas lainnya). Menjadi indicator serius bahwa kegiatan pertanian tidak memiliki kemampuan, baik secara politis maupun secara ekonomis untuk mempertahankan diri. 
Kinerja penyuluh pertanian yang baik merupakan dambaan setiap stakeholder pertanian. Petani yang terbelenggu kemiskinan merupakan ciri bahwa penyuluhan pertanian masih perlu untuk terus meningkatkan perannya dalam rangka membantu petani memecahkan masalah mereka sendiri terutama dalam aspek usahatani. Penyuluhan pertanian adalah pendidikan nonformal bagi petani dan keluarganya yang bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan petani dengan titik fokus pada perubahan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam berusahatani (Mardikanto T. 1993).
Kondisi penyuluhan pertanian yang terus mengalami perubahan baik sejak pemerintahan orde lama, orde baru sampai orde reformasi turut memengaruhi citra penyuluhan pertanian. Pada masa orde baru penyuluhan pertanian dicitrakan sebagai alat pemerintah dalam membantu pemerintah menciptakan swasembada pangan dengan pendekatan peningkatan produksi usahatani. Penyuluhan pertanian sangat diperhatikan dan dinilai sukses mengantarkan swasembada pangan. Pada masa orde reformasi, penyuluhan pertanian mengalami masa yang suram terutama dengan perubahan kelembagaan penyuluhan dengan keluarnya undang-undang otonomi daerah yang secara langsung berdampak pada kinerja penyuluh pertanian.
Undang-Undang No. 16 tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan meneguhkan bahwa penyuluh pertanian mempunyai peran strategis untuk memajukan pertanian di Indonesia. Pemerintah wajib menyelenggarakan penyuluhan pertanian, perikanan dan kehutanan. Kinerja penyuluh pertanian dipengaruhi oleh sejumlah faktor, yaitu karakteristik, psikologis dan organisasi penyuluh. Karakteristik penyuluh diklasifikasikan dalam kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Psikologis penyuluh dirumuskan dalam persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Organisasi penyuluh dikelompokkan dalam sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan (Mardikanto T. 1993).
Kinerja penyuluh pertanian ditentukan pada pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh organisasi penyuluhan pertanian dengan batasan waktu yang telah ditentukan. Kinerja penyuluh pertanian didasarkan pada tugas pokok dan fungsinya yang diuraikan secara komprehensif pada uraian macam-macam tugas. Kinerja penyuluh pertanian dilihat pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan pertanian dan pengembangan profesi penyuluh pertanian. Aspek berikutnya adalah kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha dan diseminasi teknologi serta penguasaan terhadap bidang teknis keahlian (Anonim, 2005).
Kinerja penyuluh pertanian pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan merupakan rangkaian sistematis dan terstruktur dalam alur tak terpisahkan. Programa penyuluhan pertanian berlandaskan pada analisis kebutuhan petani dan kondisi khalayak sasaran saat ini serta kondisi khalayak sasaran yang akan diwujudkan. Programa penyuluhan pertanian adalah proses pembelajaran antara petani dengan penyuluh yang dimulai dengan proses sharing informasi dan keterlibatan aktif petani pada perencanaan yaitu mengidentifikasi potensi wilayah, agroekosistem dan kebutuhan teknologi. Aspek berikutnya adalah materi dan metode yang dipilih dalam melakukan penyuluhan pertanian. Materi dan metode adalah substansi dalam penyuluhan yang dikondisikan pada kebutuhan petani. Tujuan akhir penyuluhan pertanian ditentukan oleh materi dan metode yang dilakukan penyuluh pertanian. Materi adalah objek yang disuluhkan sedangkan metode adalah cara menyampaikan objek tersebut.
Parameter berikutnya adalah pelaporan dan evaluasi penyuluhan. Pelaporan dan evaluasi dikategorikan dalam dua aspek yaitu pelaporan dari hasil penyuluhan dan evaluasi dampak penyuluhan pertanian. Pelaporan dan evaluasi sebagai introspeksi diri penyuluh pertanian tentang target yang belum dicapai dan perlu diperbaiki.
Aspek berikutnya adalah pengembangan penyuluhan pertanian dan profesi penyuluh. Penyuluh mempelajari pedoman dan petunjuk pelaksanaan penyuluhan pertanian serta metode atau sistem kerja penyuluhan pertanian. Penyuluh pertanian menambah input berupa pengetahuan ilmu-ilmu penyuluhan terkini melalui pelatihan dan seminar, membuat karya tulis atau karya ilmiah dan membeli buku-buku penyuluhan. Penyuluh yang berhasil adalah penyuluh yang mampu merancang dan melaksanakan program pembelajaran, materi dan metodenya sesuai dengan kondisi dan karakteristik petani. Penyuluh pertanian harus mampu pada aspek kepemimpinan, komunikasi, diseminasi teknologi dan bidang teknis yang akan disuluhkan. Akhirnya disimpulkan bahwa persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan dan profesi penyuluh, kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha, diseminasi teknologi serta penguasaan bidang teknis keahlian merupakan kegiatan pokok yang dilakukan penyuluh pertanian dan parameter mengukur kinerja seorang penyuluh pertanian (Anonim, 2005)..
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka masalah-masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah:
Faktor – faktor apakah yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian pada BPP Wara Selatan
1.3. Tujuan Penelitian
Berpedoman pada perumusan masalah penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian pada BPP Wara Selatan
1.4. Manfaat Penelitian
Secara rinci kegunaan penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
1.4.1. Manfaat Praktis
(a) Memberikan gambaran bagi pengambil kebijakan dalam pengembangan sistem manajemen kinerja penyuluh pertanian yang dapat dipertanggungjawabkan.
(b) Memberikan bahan penyempurnaan kebijaksanaan dalam pembinaan dan pengembangan karir penyuluh yang sesuai dengan kebijakan pemerintah daerah setempat dan lingkungan kerjanya dalam upaya meningkatkan kinerja penyuluh pertanian.
1.4.2. Manfaat Akademis
(a) Memperluas dan memperbanyak khazanah ilmiah keilmuan penyuluhan pertanian khususnya dalam bidang manajemen dan administrasi penyuluhan yang dapat dijadikan acuan dalam pengembangan kebijakan pengembangan sumberdaya manusia penyuluh.
(b) Menjadikan pendorong bagi studi lebih lanjut untuk mengembangkan model peningkatan kinerja penyuluh dalam cakupan yang lebih luas.








BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sejarah dan Kebijakan Penyuluhan Pertanian
Istilah penyuluhan pertama kali dipublikasikan oleh James Stuart (1867-1868) dari Trinity College (Cambrigde) pada saat memberikan ceramah kepada perkumpulan wanita dan pekerja pria di Inggris Utara. Pada Tahun 1873 Secara resmi sistem penyuluhan diterapkan di Cambridge, kemudian diikuti Universitas London (1876) dan Universitas Oxfor (1878) dan menjelang tahun 1880 gerakan penyuluhan mulai melebarkan sayapnya ke luar kampus (van den Ban & Hawkins, 1999).
Di Indonesia kegiatan penyuluhan pertanian mulai dikembangkan sejak tahun 1905 bersamaan dengan dibukanya Departemen Pertanian (Department van Landbouw) oleh pemerintah Hindia Belanda, institusi yang bentuk tersebut antara lain memiliki tugas melakukan kegiatan penyuluhan pertanian, sedang pelaksanaannya dilakukan oleh pejabat Pangreh Praja (PP). Pada tahun 1910 dibentuk Dinas Penyuluhan Pertanian (Landbouw Voorlichting Dienst), tetapi baru benar-benar berperan sebagai lembaga penyuluhan pertanian yang mandiri sejak diubah menjadi Dinas Pertanian Propinsi terlepas dari PP pada tahun 1918 (Mardikanto, 1993).
Di masa kemerdekaan, kegiatan penyuluhan telah dimulai dengan dibentuknya Balai Pendidikan Masyarakat Desa (BPMD) kemudian dilanjutkan dengan Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) dengan metode Latihan dan Kunjungan (Mardikanto, 2009). Penyuluh sebagai ujung tombak pembangunan pertanian di era Bimas telah memberikan kontribusi yang nyata dalam meningkatkan produksi pertanian khususnya produksi padi, sehingga pada tahun 1984 pemerintah Republik Indonesia memperoleh penghargaan dari FAO sebagai Negara yang berhasil mencapai swasembada beras (Suprapto, 2009).
Memasuki dasawarsa 1990-an semakin dirasakan menurunnya peran penyuluhan pertanian di Indonesia yang dikelola pemerintah (Departemen Pertanian). Hal ini terjadi karena selain terjadi perubahan struktur organisasi penyuluhan, juga semakin banyak pihak-pihak yang melakukan penyuluhan pertanian (perguruan tinggi, swasta, LSM dll) serta semakin beragamnya sumber-sumber informasi/inovasi yang mudah diakses oleh petani. Pada tahun 1995 terjadi perubahan struktur kelembagaan penyuluhan pertanian melalui SKB Mendagri-Mentan tentang pembentukan Balai Informasi  Penyuluhan Pertanian (BIPP) di setiap Kabupaten. Namun demikian, kinerja kelembagaan ini pun banyak menuai kritik karena dianggap kurang berkoordinasi dengan dinas-dinas teknis terkait Mardikanto (2009).
Kondisi seperti ini semakin diperburuk dengan diberlakukannya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, dimana peran penyuluh pertanian dalam mendukung program pembangunan pertanian mengalami penurunan yang sangat drastis (Suprapto, 2009). Mencermati kondisi seperti ini, pemerintah mengeluarkan kebijakan tentang Revitalisasi Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan (RPPK) yang dicanangkan pada Tanggal 15 Juni 2005 di Purwakarta oleh Presiden Republik Indonesia, hingga pada tahun 2006 berhasil disahkannya Undang-undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan sebagai landasan kebijakan, program, kelembagaan, ketenagaan, penyelenggaraan, pembiayaan, dan pengawasan penyuluhan pertanian (Warya, 2008).
2.2 Penyuluh Pertanian
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yaitu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam menghadapi persaingan global yang selama ini terabaikan. Dalam kaitan itu ada dua hal yang penting yang menyangkut kondisi sumberdaya manusia pertanian di daerah yang perlu mendapatkan perhatian yaitu sumberdaya petugas dan sumberdaya petani. Kedua sumberdaya tersebut merupakan pelaku dan pelaksana yang mensukseskan program pembangunan pertanian.
Sementara itu salah satu sumberdaya manusia petugas pertanian adalah kelompok fungsional yaitu kelompok Penyuluh Pertanian Lapangan (PPL), di mana Penyuluh Pertanian adalah petugas yang melakukan pembinaan dan berhubungan atau berhadapan langsung dengan petani. Tugas pembinaan dilakukan untuk meningkatkan sumberdaya petani di bidang pertanian, di mana untuk menjalankan tugas ini di masa depan penyuluh harus memiliki kualitas sumberdaya yang handal, memiliki kemandirian dalam bekerja, profesional serta berwawasan global.
“Penyuluhan secara sistematis adalah suatu proses yang (1). Membantu petani menganalisis situasi yang sedang dihadapi dan melakukan perkiraan ke depan; (2). Membantu petani menyadarkan terhadap kemungkinan timbulnya masalah dari analisis tersebut; (3). Meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan wawasan terhadap suatu masalah, serta membantu menyusun kerangka berdasarkan pengetahuan yang dimiliki petani; (4). Membantu petani memperoleh pengetahuan yang khusus berkaitan dengan cara pemecahan masalah yang dihadapi serta akibat yang ditimbulkannya sehingga mereka mempunyai berbagai alternatif tindakan; (5). Membantu petani memutuskan pilihan tepat yang menurut pendapat mereka sudah optimal; (6). Meningkatkan motivasi petani untuk dapat menerapkan pilihannya ; dan (7). Membantu petani untuk mengevaluasi dan meningkatkan keterampilan mereka dalam membentuk pendapat dan mengambil keputusan”( Van Den Ban, et.al ,2003).
2.3 Pengaruh Penyuluh Pertanian
Setiap program pengembangan sektor pertanian khususnya yang berkait dengan program pengembangan SDM pertanian harus merupakan bagian integral dari peningkatan kesejahteraan petani (PPK). Pengembangan model pendidikan, pelatihan, dan penyuluhan berbasis kompetensi dan agribisnis diharapkan mampu meningkatkan mutu SDM pertanian. Pada gilirannya mampu meningkatkan produktifitas, mutu dan harga hasil pertanian yang kompetitif. Tujuannya adalah meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan petani yang didukung dengan pemberdayaan, peningkatan akses terhadap sumberdaya usaha pertanian, pengembangan kelembagaan dan perlindungan terhadap petani.
Tujuan utama kebijakan pembangunan pertanian di kebanyakan negara adalah meningkatkan produksi pangan dalam jumlah yang sama dengan permintaan akan bahan pangan yang semakin meningkat. Dengan harga yang bersaing di pasar dunia kian dimengerti bahwa pembangunan semacam itu harus berkelanjutan dan sering kali harus dilakukan dengan cara yang berbeda dari cara terdahulu. Organisasi penyuluhan pertanian yang efektif sangat penting di dalam situasi demikian.
Proses penyelenggaraan penyuluhan pertanian dapat berjalan dengan baik dan benar apabila didukung dengan tenaga penyuluh yang profesional, kelembagaan penyuluh yang handal, materi penyuluhan yang terus-menerus mengalir, sistem penyelenggaraan penyuluhan yang benar serta metode penyuluhan yang tepat dan manajemen penyuluhan yang polivalen. Dengan demikian penyuluhan pertanian sangat penting artinya dalam memberikan modal bagi petani dan keluargannya, sehingga memiliki kemampuan menolong dirinya sendiri untuk mencapai tujuan dalam memperbaiki kesejahteraan hidup petani dan keluarganya.
2.4 Kinerja Penyuluh Pertanian
Robins dan Coulter (2002) mengartikan kinerja adalah semua akhir kegiatan yang bisa berupa waktu latihan yang intensif atau bisa pula mengemban tanggung jawab pekerjaan seefisien dan seefektif mungkin. Yang terpenting adalah pekerjaan ini didukung oleh pengetahuan, tindakan dan sikap dalam berbagai kegiatan mulai dari tahap perencanaan, pelaksanaan sampai pada evaluasi hasil pelaksanaan penyuluhan tersebut.
Disahkannya Undang-undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan di sisi lain memberikan kepastian hukum tentang peran penyuluhan di berbagai bidang (pertanian, perikanan dan kehutanan), tetapi di sisi lain juga menyisakan permasalahan mendasar seperti penyiapan sumberdaya manusia penyuluh. Sumberdaya Manusia yang handal akan mampu meningkatkan kinerja pelayanan kepada masyarakat. Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yaitu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam menghadapi persaingan global yang selama ini terabaikan. Dalam kaitan itu ada dua hal yang penting yang menyangkut kondisi sumberdaya manusia pertanian di daerah yang perlu mendapatkan perhatian yaitu sumberdaya petugas dan sumberdaya petani. Kedua sumberdaya tersebut merupakan pelaku dan pelaksana yang mensukseskan program pembangunan pertanian. Penyuluh adalah salah satu unsur penting yang diakui peranannya dalam memajukan pertanian di Indonesia. Penyuluh yang siap dan memiliki kemampuan dengan sendirinya berpengaruh pada kinerjanya (Marius et al, 2006).
Kinerja adalah prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Agar dapat memberikan umpan balik bagi karyawan maupun organisasi, maka perlu dilakukan penilaian atas prestasi tersebut (Handoko, 2001).
Kinerja seorang penyuluh dapat dilihat dari dua sudut pandang; pertama bahwa kinerja merupakan fungsi dari karakteristik individu, karakteristik tersebut merupakan variabel penting yang mempengaruhi perilaku seseorang termasuk penyuluh pertanian; Kedua bahwa kinerja penyuluh pertanian merupakan pengaruhpengaruh dari situasional diantaranya terjadi perbedaan pengelolaan dan penyelenggaraan penyuluhan pertanian disetiap kabupaten yang menyangkut beragamnya aspek kelembagaan, ketenagaan, program penyelenggaraan dan pembiayaan (Amri Jahi et al, 2006)
Menurut Berlo dkk, (1958) ada empat kualifikasi yang harus dimiliki setiap penyuluh pertanian untuk meningkatkan kinerjanya, yaitu: (1) kemampuan untuk berkomunikasi yaitu kemampuan dan keterampilan penyuluh untuk berempati dan berinteraksi dengan masyarakat sasarannya, (2) sikap penyuluh antara lain sikap menghayati dan bangga terhadap profesinya, sikap bahwa inovasi yang disampaikan benar-benar merupakan kebutuhan nyata sasarannya, dan sikap menyukai dan mencintai sasarannya dalam artian selalu siap memberi bantuan dan melaksanakan kegiatan-kegiatan demi adanya perubahan-perubahan pada sasaran, (3) kemampuan pengetahuan penyuluh, yang terdiri dari isi, fungsi, manfaat serta nilai-nilai yang terkandung dalam inovasi yang disampaikan, latar belakang keadaan sasaran dan (4) karakteristik sosial budaya penyuluh.
2.5 Karakteristik Internal Penyuluh
Sumardjo  (1999)  membagi  faktor  internal  seperti  :  tingkat  kekosmopolitan, pengalaman bekerja sebagai penyuluh, motivasi, persepsi, kesehatan  dan karakteristik sosial  ekonomi. Samson  (Rakhmat,  2001)  mengemukakan  bahwa  karakteristik individu  merupakan  sifat  yang  dimiliki  seseorang  yang  berhubungan  dengan  aspek kehidupan dan lingkungannya.
Padmowiharjo  (2000) menyebutkan  beberapa  faktor  kararakteristik  individu yang  mempengaruhi  proses  belajar  yaitu  :  umur,  jenis  kelamin,  kesehatan,  sikap mental, kematangan mental, kematangan fisik, dan bakat. Spencer dan Spencer (1993)mengatakan  bahwa  karakteristik  individu  yang  dapat  membentuk  kompetensi  dan menciptakan kinerja yang baik adalah: (1) motif individu, (2) ciri-ciri fisik, (3) konsep diri, (4) pengetahuan, dan (5) kemampuan teknis.
Rogers  dan  Shoemaker  (1971)  menegaskan  bahwa  sifat-sifat  penting (karakteristik personal) agen pembaharu yang berperan dalam adopsi  inovasi adalah : (1)  kredibilitas,  yang  merujuk  pada  kompetensi,  tingkat  kepercayaan,  dan kedinamisan  agen pembaharu  yang dirasakan  oleh  masyarakat  sasaran, (2)  kedekatan hubungan dan rasa memiliki antara agen pembaharu masyarakat sasaran, (3) sifat-sifat pribadi  yang  dimiliki  seperti  kecerdasan,  rasa  empati,  komitmen,  tingkat  perhatian pada petani, kemampuan komunikasi, keyakinan dan orientasinya pada pembangunan.
Klausmeier  dan  Goodwin (Huda,  2010) menyatakan  bahwa  umur merupakan salah  satu  faktor  utama  yang  mempengaruhi  efisiensi  belajar,  karena  akan berpengaruh  terhadap  minatnya  pada  macam  pekerjaan  tertentu  sehingga  umur seseorang  juga  akan  berpengaruh  terhadap  motivasinya  untuk  belajar.  de  Cecco (Mardikanto,  1993)  mengatakan  bahwa  umur  akan  berpengaruh  kepada  tingkat kematangan  seseorang  (baik  kematangan  fisik  maupun  emosional)  yang  sangat menentukan  kesiapannya  untuk  belajar.  Selaras  dengan hal  tersebut,  Vacca  dan Walker  (Mardikanto, 2009)  mengemukakan  bahwa  sesuai  dengan  bertambahnya umur,  seseorang  akan menumpuk  pengalaman-pengalamannya  yang  merupakan semberdaya yang sangat berguna bagi kesiapannya untuk belajar lebih lanjut.
2.6 Kompetensi Penyuluh Pertanian
Spencer  dan  Spencer  (1993)  mendefenisikan kompetensi  sebagai  segala bentuk  motif,  sikap,  keterampilan,  pengetahuan,  perilaku  atau  karakteristik  pribadi lain  yang  penting  untuk  melaksanakan  pekerjaan  atau  membedakan  antara  kinerja rata-rata  dengan  kinerja  superior.  Selanjutnya  Spencer  dan  Spencer  menjelaskan bahwa ada lima  tipe kompetensi  yaitu  pengetahuan, keterampilan, konsep  diri,  sikap, dan motif.
Kompetensi  pengetahuan  dan  keterampilan  tergolong  lebih  mudah dikembangkan  dibandingkan  dengan  konsep  diri,  sikap,  dan  motif  yang  tergolong lebih  tersembunyi  dan  merupakan  pusat  bagi  personal  seseorang.  Mengacu  pada pendapat  tersebut,  Mulyasa  (2002)  menyebutkan  bahwa  kompetensi  merupakan perpaduan  dari  pengetahuan,  sikap  dan  nilai,  serta  keterampilan  yang  direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.Di  bidang  penyuluhan,  kompetensi  digunakan  sebagai  dasar  perubahan keorganisasian  dan  peningkatan  kinerja.  Sumardjo (2006)  menyebutkan  bahwa,kompetensi  merupakan  kemampuan  dan  kewenangan  yang  dimiliki  oleh  seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan, yang didasari oleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental sesuai dengan unjuk kerja (kinerja) yang ditetapkan.
Unsur-unsur  yang  penting  dalam  kompetensi  merencanakan  penyuluhan meliputi kemampuan  mengidentifikasi  potensi  wilayah  dan  agroekosistem, kemampuan  identifikasi  kebutuhan  petani,  dan kemampuan menyusun rencana  kerja penyuluhan. Bagi  seorang  penyuluh  pertanian,  identifikasi  potensi  wilayah  dan agroekosistem  tentang  sebuah  tempat  dimana  penyuluhan  diadakan  adalah  sangat penting  dan  mendasar  karena  berdasarkan  data  tentang  potensi  wilayah  dan agroekosistem  itulah,  penyuluh  pertanian  kemudian  dapat  menyusun  materi penyuluhannya dan metode yang akan digunakannya.
Potensi  wilayah  merupakan  semua  sumberdaya  yang  tersedia,  yang  dapat digunakan  untuk  mengatasi masalah  yang ada dalam upaya  mencapai  tujuan.  Potensi wilayah  bisa  berupa  fisik  seperti  lahan  dan  sumber  air,  dan  berupa  non  fisik  seperti minat  dan pengetahuan  petani.  Dari  data tentang  potensi  wilayah dan agroekosistem, penyuluh  akan  menemukan  berbagai  hal  tentang  keadaan  sumberdaya  alam, sumberdaya  manusia,  sarana  dan  prasarana  yang  tersedia  atau  tidak  tersedia, karakteristik  budaya  dan  norma  setempat,  keadaan  topografi  tanah  dan penggunaannya,  keadaan  iklim  dan  curah  hujan,  dan  sebagainya (Departemen Pertanian, 2002).
Data  tentang  potensi  wilayah  dan  agroekosistem  ini  bisa  dikumpulkan  oleh seorang  penyuluh  pertanian  baik  berupa  data  primer  yakni  hasil  pengamatan, wawancara  kepada  pihak-pihak  yang  berkompeten,  maupun  hasil  pengumpulan  data sekunder dari berbagai sumber seperti monografi desa, dokumendokumen tertulis dari Kabupaten/kecamatan/Desa,  Badan  Pusat Statistik  dan  lainlain.  Data  potensi  wilayah dan  agroekosistem  yang  telah  dikumpulkan  kemudian  diolah  dan  dianalisis  sebagai masukan.
Mardikanto  (2009),  mengemukakan  bahwa  dalam  pelaksanaan  penyuluhan, seorang  penyuluh  mutlak  harus  mengenal  potensi  wilayah  kerja,  karena  dengan mengenal  dan  memahami  potensi  wilayah  akan  dapat  membantu  penyuluh  dalam memahami  :  (1)  keadaan  masyarakat  yang  menjadi  sasaran  penyuluhan, (2) keadaan lingkungan  fisik  dan  sosial  masyarakat  sasaran,  (3)  masalah-masalah  yang  pernah, sedang,  dan  akan  dihadapi  dalam  melaksanakan  penyuluhan,  (4)  kendala-kendala yang  akan  dihadapi  dalam  melaksanakan  penyuluhan,  dan  (5)  faktor-faktorpendukung dan pelancar kegiatan penyuluhan yang akan dilaksanakannya.
Dalam  kaitannya  dengan  pemahaman  potensi  wilayah,  Margono  Slamet(1978) mengemukakan  bahwa  penyuluh  perlu  lebih  memusatkan  kepada  kebutuhan pertanian  dan  petani  setempat,  ekosistem  daerah  kerja,  ciri-ciri  lahan  dan  iklim  di daerah  setempat  harus  dikuasai  serta  informasi-informasi  yang  disediakan  harus sesuai dengan wilayah setempat. Dalam merencanakan  kegiatan penyuluhan, seorang penyuluh  harus  memperhatikan  atau  mengetahui  kebutuhan  petani  agar  program penyuluhan  yang diberikan  sesuai.  Untuk  itu,  penyuluh perlu  melakukan  identifikasi terlebih  dahulu  tentang  hal-hal  apa  saja  yang  dibutuhkan  petani.  Informasi  yang diperoleh  kemudian  dianalisis  sehingga  penyuluh  dapat  mengetahui  dengan  pasti kebutuhan petani.
Selanjutnya, Margono  Slamet (1978)    menekankan  bahwa  kebutuhan  atau kepentingan  petani  harus  selalu  menjadi  titik  pusat  perhatian  penyuluhan  pertanian. Penyuluh  harus  lebih  mendekatkan  diri  dengan  petani.  Penyuluh  harus  benar-benar mampu  mengidentifikasi dan  menetapkan kebutuhan  petani  serta  menuangkan  dalam program-program  penyuluhan  untuk  dipecahkan  melalui  kerjasama  sejati  dengan petani. Rencana  kerja  penyuluh  pertanian  adalah  jadwal  kegiatan  yang  disusun  oleh para  penyuluh  pertanian  berdasarkan  program  penyuluhan  pertanian  setempat  yang mencantumkan  hal-hal  yang  perlu  disiapkan  dalam  berinteraksi  dengan  petani-nelayan.  Program/rencana  kerja  penyuluhan  pertanian  yang  baik  adalah program/rencana  kerja  yang  dibuat  berdasarkan  fakta,  data,  potensi  wilayah  yang akurat dan benar.
Pembentukan,  pembinaan  dan  pengembangan  kelompok  tani-nelayan  sangat penting  guna  mempersatukan  para  petani  dalam  satu  wadah  kerjasama  yang  bisa memberikan  keuntungan  bagi  penyelesaian  masalah  yang  dihadapi.  Penyuluh pertanian  sebagai  “guru”  dan  sahabat  petani  menanamkan  motivasi  bagaimana mengembangkan  wadah kelompok sebagai  media kerjasama  dan  wahana terciptanya solidaritas di antara petani.
Seorang  penyuluh  pertanian  harus  memiliki  kemampuan  dalam  melakukan evaluasi  kegiatan  penyuluhan  dan  melaporkannya  secara  sistematis  kepada  pihak yang  berwewenang  atau  atasannya.  Evaluasi  adalah  membuat  penilaian  menyeluruh dengan  membandingkan  antara  kinerja  yang  dipersyaratkan  dari  suatu  program berdasarkan standar dan tujuan  yang diinginkan  dengan kenyataan pencapaian  ketika program  itu  dilaksanakan.  Hasil  evaluasi  akan  melahirkan  suatu  penilaian  apakah tujuan  program  tercapai,  apakah  ada  masalah  dalam  menjalankan  program  dan bagaimana rekomendasi pemecahan masalah dan lain-lain (Boyle, 1981).
2.7 Strategi Penyuluhan Pertanian
Desain  strategi  penyelenggaraan  penyuluhan  pertanian  adalah  langkah-langkah  atau  tindakan  tertentu  yang  dilaksanakan  demi  tercapainya suatu  tujuan atau sasaran  yang  dikehendaki  (Mardikanto,  2009).  Penetapan  strategi  penyuluhan pertanian  yang  dijalankan  selama  ini  terlihat  adanya  kelemahan,  karena  penetapan strategi  hanya  memusatkan  pada  kegiatannya  untuk  menyuluh  pelaku  utama  yaitu petani dan keluarganya.  Padahal,  keberhasilan  penyuluhan  seringkali  ditentukan  oleh kualitas  penyuluh,  dukungan  banyak  pihak  dan  persepsi  pimpinan  wilayah  selaku penguasa tunggal sebagai administrator pemerintahan dan pembangunan.
Roling (Sumardjo, 1999) mendefenisikan penyuluhan sebagai suatu intervensi komunikasi  oleh  suatu  lembaga  untuk  menimbulkan  perubahan  perilaku.  Sebagai suatu  bentuk  intervensi   (intervention),   maka  penyuluhan  merupakan  suatu  upayasistematis  melalui  penerapan  strategi  dengan  mengkondisikan  sumberdaya  bagi berlangsungnya proses  sosial, perubahan orientasi sehingga mengarahkan proses pada dorongan  terjadinya  perubahan  yang  dikehendaki  bersama. Berdasarkan  konsep intervensi  sebagai  penerapan  strategi,  maka  penyuluhan  adalah  sesuatu  yang dipikirkan,  direncanakan,  diprogramkan,  dirancang  secara sistematis,  dan  diarahkan pada suatu tujuan dan aktivitas yang disengaja (Sumardjo, 1999).
Pemilihan  strategi  penyuluhan  pertanian  yang  efektif  perlu  dirancang  sesuai dengan  kebutuhan,  khususnya  yang  berkaitan  dengan  tingkat  adopsi  yang  sudah ditunjukan  oleh  masyarakat.  Berkaitan  dengan  strategi  penyuluhan  van  den  Ban  dan Hawkins (1999), menawarkan adanya tiga  strategi yang dapat dipilih yakni;  rekayasa sosial,  pemasaran  sosial  dan  partisipasi  sosial. Namun  demikian  pemilihan  strategi yang  tepat  (Mardikanto,  2009)  sangat  tergantung  pada  motivasi  penyuluh  serta kondisi kelompok sasaran.
2.8 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian
Menurut Yusri (1999), ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian dalam bekerja secara professional, yaitu:
a. Faktor Internal Penyuluh Pertanian
Kinerja penyuluh dipengaruhi oleh faktor-faktor dari penyuluh itu sendiri. Inilah yang disebut faktor internal yang terdiri dari:
1.      Pendidikan formal penyuluh pertanian.
Telah ditetapkan basis pendidikan formal pertanian minimal Diploma III atau memperoleh sertifikat pendidikan dan latihan fungsional dibidang penyuluhan pertanian. Tingkat pengetahuan mempengaruhi keterampilan dan keahlian yang dimiliki untuk melaksaanakan tugasnya mengimbangi dinamika masyarakat petani.
2.      Umur Penyuluh Pertanian
Semakin bertambah umur dan golongan penyuluh, persepsi penyuluh pertanian tentang jabatan fungsional dalam pengembangan karier dan profesi penyuluh semakin rendah.
3.      Masa Kerja Penyuluh Pertanian
Semakin lama masa kerja, penyuluh akan semakin menguasai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga akan semakin matang dan  pekerja lebih produktif dan bersaamaan dengan kemampuan kerja menentukan kinerja kerja.
b. Faktor Eksternal
Beberapa faktor eksternal penyuluh yang dipertimbangkan berhubungan dengan kinerja penyuluh pertanian adalah:
1.      Ketersediaan sarana dan prasarana yang diperlukan
Dengan adanya sarana dan prasarana seperti teknologi pertanian, pelatihan, transportasi, computer, OHP dan lain-lain sangat diperlikan penyuluh dalam pelaksanaan tugasnya.
2.      Sistem penghargaan
Hal ini biasanya terkait dengan perbaikan system penggajian, tunjangan fungsional dan dana operasional serta jabatan atau kepangkatan.
3.      Komoditas dominan di wilayah binaan
Kebiasaan pola tanam yang dilakukan oleh petani secara turun temurun telah memberikan pengetahuan teknologi usahatani dan pengalaman berharga kepada petani untuk dapat dikembangkan kearah yang lebih maju dan rasional dalam interaksinya bersama-sama penyuluh.
2.9 Manajemen Kinerja
Kinerja  juga  dapat  dilihat  dari  sisi  manajemen.  Hal  ini  sesuai  dengan pendapat  Simanjuntak  (2003),  yang  menjelaskan  bahwa:  “manajemen  kinerja adalah  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja organisasi, termasuk kinerja setiap individu dan kelompok kerja. Kinerja individu dan  kinerja  kelompok  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  intern  dan  ekstern organisasi.”
Menurut  Wibowo  (2007),    manajemen  kinerja  adalah  manajemen  tentang menciptakan  hubungan  dan  memastikan  komunikasi  yang  efektif.  Manajemen kinerja  memfokuskan  pada  apa  yang  diperlukan  oleh  organisasi,  manajer  dan pekerja  untuk  berhasil.  Manajemen  kinerja  adalah  bagaimana  kinerja  dikelola untuk memperoleh sukses. Bacal  (2004)  memandang  manajemen  kinerja  sebagai  proses  komunikasi yang  dilakukan  secara  terus-menerus  dalam  kemitraan  antara  karyawan  dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi ini meliputi kegiatan membangun harapan yang  jelas  serta  pemahaman  mengenai  pekerjaan  yang  akan  dilakukan. 
Proseskomunikasi  merupakan  suatu  sistem,  memiliki  sejumlah  bagian  yang  semuanya harus  diikutsertakan,  apabila  manajemen  kinerja  ini  hendak  memberikan  nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.  Armstrong  (2004)  melihat  manajemen  kinerja  sebagai  sarana  untuk mendapatkan hasil  yang  lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami  dan  mengelola  kinerja  dalam  suatu  kerangka  tujuan,  standar  dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong  dan  Baron  (1998)  berpandangan  bahwa  manajemen  kinerja adalah  pendekatan  strategis  dan  terpadu  untuk  menyampaikan  sukses berkelanjutan  pada  organisasi  dengan  memperbaiki  kinerja  karyawan  yang bekerja di dalamnya dan dengan mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu.  Mereka  mengutip  pendapat  Fletcher  yang  menyatakan  manajemen kinerja  adalah  pendekatan  menciptakan  visi  bersama  tentang  maksud  dan  tujuan organisasi,  membantu  karyawan  memahami  dan  mengenal  bagiannya  dalam memberikan  kontribusi,  dalam  melakukannya,  mengelola,  dan  meningkatkan kinerja baik individu maupun organisasi.
Menurut Schwartz (1999), manajemen kinerja ialah gaya manajemen yang berdasarkan  komunikasi  terbuka  antara  manajer  dan  karyawan  dalam  penetapan tujuan,  memberikan  umpan  balik,  baik,  dari  manajer  kepada  karyawan  maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, maupun penilaian kinerja. Costello  (1994)  menyatakan  bahwa  manajemen  kinerja  merupakan  dasar dan  kekuatan  pendorong  yang  berada  di  belakang  semua  keputusan  organisasi, usaha kerja dan alokasi sumberdaya. Suatu  organisasi  dibentuk  untuk  mencapai  suatu  tujuan  tertentu. 
Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organisasi dapat berupa  perbaikan  pelayanan  pelanggan,  pemenuhan  permintaan  pasar, peningkatan  kualitas  produk  atau  jasa,  meningkatnya  daya  saing,  dan meningkatnya  kinerja  organisasi.  Setiap  organisasi,  tim  atau  individu  dapat menentukan tujuannya sendiri. Pencapaian  tujuan  organisasi  menunjukkan  hasil  kerja  atau  prestasi  kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa organisasi. Hasil kerja organisasi  diperoleh  dari  serangkaian  aktivitas  yang  dijalankan  organisasi
Aktivitas  organisasi  dapat  berupa  pengelolaan  sumberdaya  organisasi  maupun proses  pelaksanaan  kerja  yang  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Untuk  menjamin  agar  aktivitas  tersebut  dapat  mencapai  hasil  yang  diharapkan, diperlukan  upaya  manajemen  dalam  pelaksanaan  aktivitasnya.  Hakekat manajemen  kinerja  adalah  bagaimana  mengelola  seluruh  kegiatan  organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen  kinerja  memberikan  manfaat  bukan  hanya  bagi  organisasi, tetapi  juga  manajer,  dan  individu.  Manfaat  manajemen  kinerja  bagi  organisasi antara  lain  adalah:  menyesuaikan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan  tim  dan individu,  memperbaiki  kinerja,  memotivasi  pekerja,  meningkatkan  komitmen, mendukung  nilai-nilai  inti,  memperbaiki  proses  pelatihan  dan  pengembangan, meningkatkan  dasar  keterampilan,  mengusahakan  perbaikan  dan  pengembangan berkelanjutan,  mengusahakan  basis  perencanaan  karier,  membantu  menahan pekerja  terampil  untuk  tidak  pindah,  mendukung  inisiatif  kualitas  total  dan pelayanan pelanggan dan mendukung program perubahan budaya.
Manfaat  manajemen  kinerja  bagi  manajer  antara  lain  berupa: mengusahakan  klarifikasi  kinerja  dan  harapan  perilaku,  menawarkan  peluang menggunakan  waktu  secara  berkualitas,  memperbaiki  kinerja  tim  dan  individual, mengusahakan  penghargaan  nonfinansial  pada  staf,  mengusahakan  dasar  untuk membantu  pekerja  yang  kinerjanya  rendah,  digunakan  untuk  mengembangkan individu,  mendukung  kepemimpinan,  proses  motivasi  dan  pengembangan  tim, mengusahakan  kerangka  kerja  untuk  meninjau  kembali  kinerja  dan  tingkat kompetensi. Manfaat  manajemen  kinerja  bagi  individu  adalah:  memperjelas  peran  dan tujuan,  mendorong  dan  mendukung  untuk  tampil  baik,  membantu mengembangkan  kemampuan  dan  kinerja,  peluang  menggunakan  waktu  secara berkualitas,  dasar  objektivitas  dan  kejujuran  untuk  mengukur  kinerja,  dan menformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
Menurut  Costello  (1994),  manajemen  kinerja  mendukung  tujuan menyeluruh  organisasi  dengan  mengaitkan  pekerjaan  dari  setiap  pekerja  dan manajer  pada  misi  keseluruhan  dari  unit  kerjanya.  Seberapa  baik  kita  mengelola kinerja bawahan akan secara langsung memengaruhi tidak hanya kinerja masing-masing  pekerja  secara  individu  dan  unit  kerjanya,  tetapi  juga  kinerja  seluruh organisasi. Pekerja  perlu  memahami  dengan  jelas  tentang  apa  yang  diharapkan  dari mereka  dan  mendapat  dukungan  yang  diperlukan  untuk  memberikan  kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, maka pemahaman akan tujuan, harga diri dan motivasinya akan meningkat. Manajemen kinerja memerlukan kerjasama, saling pengertian, dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.
2.10 Pengukuran Kinerja
 Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui deviasi dari rencana yang telah  ditentukan  selama  pelaksanaan  pekerjaan,  atau  apakah  pekerjaan  dilakukan sesuai  dengan  jadwal  yang  telah  ditentukan,  atau  apakah  hasil  kinerja  telah tercapai sesuai dengan apa yang diharapkan. Pengukuran  kinerja  membutuhkan  kemampuan  untuk  mengukur  kinerja sehingga  diperlukan  adanya  ukuran  kinerja.  Pengukuran  kinerja  dapat  dilakukan terhadap  kinerja  yang  nyata  dan  terukur.  Untuk  memperbaiki  kinerja,  perlu diketahui  seperti  apa  kinerja  saat  ini.  Apabila  deviasi  kinerja  dapat  diukur,  dapat diperbaiki.
Menurut  Casio  (1992),  pengukuran  kinerja  merupakan  proses mengevaluasi capaian karyawan dalam rangka mengembangkan potensi karyawan tersebut.  Pengukuran  kinerja  adalah  proses  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi kerja  karyawan.  Pengukuran  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  tradisional atau metode modern. Pengukuran tradisional, antara lain dengan rating scale dan employee  comparison,  sedangkan  pengukuran  dengan  menggunakan  metode modern,  antara  lain  dengan  management  by  objective  dan  assessment  centre.   
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), orang  yang melakukan pengukuran kinerja perlu  memenuhi  persyaratan  di  antaranya:  (a)  dalam  posisi  mengamati  perilaku dan  kinerja  yang  menjadi  kepentingan  individu,  (b)  mampu  memahami  dimensi atau  gambaran  kinerja,  (c)  mempunyai  pemahaman  tentang  format  skala  dan instrumennya, dan (d) harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan rating secara sadar.
Thor  (Armstrong  &  Baron,  1998)  mengemukakan  ada  tiga  dasar pengembangan  ukuran  kinerja  sebagai  alat  peningkatan  efektivitas  organisasi, yaitu: (a) apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting oleh pelanggan, (b) kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas strategis  dan  rencana  strategis  mengindikasikan  apa  yang  harus  diukur  dan  (c) memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas strategis, memberi  kontribusi  untuk  perbaikan  lebih  lanjut  dengan  mengusahakan  motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan tidak berjalan. 
Tujuan  ukuran  kinerja  adalah  memberikan  bukti  apakah  hasil  yang diinginkan  telah  dicapai  atau  belum  dan  apakah  muatan  yang  terdapat  di  tempat pekerja  memproduksi  hasil  tersebut.  Fokus  dan  isi  ukuran  kinerja  bervariasi  di antara berbagai pekerjaan.
Menurut  Armstrong  dan  Baron  (1998),  ukuran  kinerja  adalah  alat  ukur yang obyektif sehingga diperlukan adanya kriteria yang sama. Kriteria yang sama akan  memberikan  hasil  yang  dapat  diperbandingkan  secara  obyektif  dan  adil. Kriteria  ukuran  kinerja  adalah:  (a)  dikaitkan  dengan  tujuan  strategis  dan mengukur sesuatu yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja; (b) relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu; (c) fokus pada  output yang  terukur;  (d)  fokus  pada  data  yang  tersedia  sebagai  dasar  pengukuran;  (e) dapat  diverifikasi;  (f)  hasil  pengukuran  dijadikan  dasar  untuk  umpan  balik  dan tindakan; serta (h) bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja.
2.11 Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, permasalahan dan tujuan maka hipotesis yang diajukan adalah “Diduga bahwa Pendidikan Penyuluh, Umur Penyuluh dan Masa Kerja Penyuluh pertanian berpengaruh terhadap kinerja penyuluh pertanian di BPP Wara Selatan, Kota Palopo




















BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi  dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Kelurahan Songka, Kecamatan Wara Selatan, Kota Palopo Lokasi ini dipilih atas pertimbangan bahwa di Kelurahan  tersebut merupakan salah satu lokasi yang mempunyai Penyuluh Pertanian berpengalaman.
3.2 Penentuan Sampel
Penentuan responden dilakukan dengan metode porposif mengambil semuah penyuluh yang ada pada BPP wara selatan yang berjumlah 20 orang
3.3 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini pengambilan terdiri dari data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara melakukan wawancara dan observasi langsung kepada 20 orang penyuluh pertanian di Kantor BPP Wara Selatan
Data sekunder diperoleh dari kantor BPP Wara Selatan serta Badan Ketahanan Pangan dan Pelaksana Penyuluhan Kota Palopo.
3.4 Teknik Analisis Data
1.      Analisis deskriptif (Kualitatif)
Untuk mengukur faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja penyuluh pertanian digunakan analisis Regresi linear berganda dengan rumus :
Y = α + β1x1 + β2x2 + β3x3 ( gomes 1995 )
Dimana :
Y = Kinerja Penyuluh Pertanian
α = Konstanta
β1- β3 = Koefisien regresi
X1 = Pendidikan Penyuluh
X2 = Umur Penyuluh
X3 = Masa Kerja Penyuluh
3.5 Defenisi Operasional
Beberapa pengertian yang menjadi batasan penelitian ini adalah :
1. Penyuluh pertanian adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat yang berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian untuk melakukan kegiatan penyuluhan.
2. Umur penyuluh adalah lamanya waktu hidup penyuluh dalam satuan tahun yang dihitung sejak lahir hingga penelitian ini dilakukan.
3. Pendidikan formal adalah jenjang pendidikan formal yang pernah diikuti oleh penyuluh, dihitung dalam satuan tahun berdasarkan jenjang Sekolah Dasar hingga Perguruan Tinggi.
4. Lokasi tugas adalah banyaknya kilometer dari jarak lokasi tugas dengan tempat tinggal penyuluh, diukur dengan skala rasio.
5. Luas wilayah kerja adalah banyaknya desa yang menjadi binaan penyuluh, diukur dengan skala rasio.
6. Interaksi dengan petani adalah banyaknya pertemuan penyuluhan dengan petani dan kelompok tani dalam sebulan, diukur dengan skala rasio.
7. Keberhasilan penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap dorongan untuk berprestasi, pekerjaan yang menantang, sikap positif dan berani mengambil resiko.
8. Pengembangan diri penyuluh adalah penilaian penyuluh terhadap kesempatan pengembangan karir seperti pelatihan, pendidikan, seminar serta kesempatan untuk promosi atau naik pangkat.
9. Kinerja penyuluh pertanian adalah unjuk kerja yang dihasilkan oleh penyuluh pertanian berdasarkan fungsi dan perannya, yaitu: (1) perencanaan, (2) pelaksanaan, (3) evaluasi dan pelaporan,

BAB V
KESIMPULAAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan  diatas, maka dapat ditarik kesimpuln segai berikut :
1.        Bahwa dari  tiga  variabel  yang  diuji  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang berpengaruh  terhadap  kinerja  penyuluh  pertanian yaitu umur; pendidikan  formal; dan lama bertugas diperoleh dua variabel yang memiliki korelasi dengan keberartian  yang  sangat  nyata  (p<0,05)  yaitu  umur penyuluh dengan  koefisien regresinya yaitu 1.050  dan Pendidikan Penyuluh dengan koefisien regresinya yaitu 731. Sedangkan variable yang lain yaitu masa kerja tidak memberikan pengaruh yang cukup besar yaitu dengan koefisien regresinya -302.
2.        Terdapat  hubungan  yang  lemah  antara  faktor-faktor  individu  penyuluh  yang memengaruhi kinerja mereka
5.2 Saran
Adapun saran yang dapat diajukan sebagai berikut :
1.        Pemerintah  pusat  dan  daerah  perlu  meningkatkan  secara  berkesinambungan kinerja  penyuluh  pertanian  melalui  peningkatan  kompetensi,  motivasi  dan kemandirian.
2.        Para penyuluh pertanian perlu meningkatkan kemandirian ekonomi agar lebih produktif dalam membina petani.
3.        Pemerintah  pusat  dan  daerah  perlu  memacu  peningkatan  kinerja  penyuluh pertanian melalui penyelenggaraan pelatihan, dengan materi: (1) kemampuan merencanakan  penyuluhan,  (2)  kemampuan  mengevaluasi  dan  melaporkan penyuluhan,  (3)  pengembangan  penyuluhan,  dan  (4)  kemampuan  diseminasi teknologi
4.        Para  penyuluh  pertanian  perlu  meningkatkan  motivasi  diri  agar  lebih produktif dalam membina petani
5.        Perlu  penelitian  sejenis  menyangkut  faktor-faktor  lain  yang  belum  diteliti pada penelitian ini.












DAFTAR PUSTAKA
Abbas Samsuddin 1999. Sembilan Puluh Tahun Penyuluhan Pertanian di Indonesia. Jakarta. BPLPP-Departemen Pertanian.
Ani Sufiandi Suhanda. 2008. “Hubungan Karakteristik dengan Kinerja Penyuluh Pertanian  di  Provinsi  Jawa  Barat.”  Disertasi.  Bogor:  Institut  Pertanian Bogor
Bahua M. Ikbal, 2010. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya Pada Perilaku Petani Jagung di Provinsi Gorontalo. Disertasi – Doktor. Bogor. Sekolah Pascasarjana-IPB.
BPSDMP-Deptan RI. Modul Diklat Dasar Umum Bagi Penyuluh Pertanian, Tugas dan Fungsi Penyuluh Pertanian. STTP Bogor.2009
Cokroaminoto.  2007.  Memaknai  Kerja  karyawan.  Membangun  Kinerja. http://cokroaminoto.wordpress.com.html. Diakses 10 Juni 2009.
Departemen  Pertanian  RI.  2006.  Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  16 Tahun  2006  tentang  Sistem Penyuluhan  Pertanian,  Perikanan, dan Kehutanan.
Hasibuan  SPM.  2001.  Organisasi  dan  Motivasi,  Dasar  Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Jahi Amri dan Ani Leilani, 2006. Kinerja Penyuluh Pertanian di Beberapa Kabupaten, Provinsi Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan . Vol. 2 No.2
Kartasapoetra AG. 1988. Teknologi Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Bina Aksara.
Kusnadi.  2006.  Dasar  Penyuluhan Pertanian. Bogor: STPP-Bogor.
Mahdi,SP.M.Si. Penyuluh Pertanian dan Penyuluh Sebagai Tenaga Profesional (Artikel Online). Makalah Pada Workshop Penyuluh Pertanian Se-Sumatera Barat. Juli 2004. Staf Pengajar Jur.Sosek. Faperta Unand Padang.
Mardikanto Totok, 1993. Penyuluhan Pembangunan Pertanian. Surakarta. Universitas Sebelas Maret (UNS) Press.
Marzuki. 1994. Dasar-dasar Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Universitas Terbuka.
Nazir Moh, 2005. Metode Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia
Mohamad  Ikbal  Bahua.  2010.  “Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Penyuluh  Pertanian  dan  Dampaknya  pada  Perilaku  Petani  Jagung  di Provinsi Gorontalo.” Disertasi. Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Puspadi Ketut, 2002. Rekonstruksi Sistem Penyuluhan Pertanian. Disertasi Doktor. Bogor. Sekolah Pascasarjana - Institut Pertanian Bogor.
Sastraadmadja. 1993. Teknik Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Balai Pustaka.
Syamsudin. 1987. Dasar-dasar Penyuluhan dan Modernisasi Pertanian. Bandung: Bina Cipta.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 16, 2006. Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan. Jakarta. Departemen Pertanian
van den Ban & Hawkins. 2005. Penyuluhan Pertanian. Yogyakarta: Kanisius.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
http://blog-husni.blogspot.com/2010/07/kinerja-penyuluh-pertanian-lapangan-di.html Kinerja Penyuluh Pertanian Lapangan di Provinsi Jambi. Diakses pada tanggal 25 Februari 2012
http://www.penyuluhpertanian.com/pelaksanaan-sertifikasi-penyuluhpertanian Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI). Pusbangluhtan Kementrian Pertanian. Diakses pada tanggal 25 Februari 2012

No comments:

Post a Comment

Post a Comment