PENGESAHAN
SKRIPSI
Judul Penelitian : Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kinerja Penyuluh
Pertanian Pada BPP Wara Selatan Di Kelurahan Songka Kota Palopo
Nama : Patahilla
Ali
NIM : 0802405004
Program Studi : Agribisnis
Palopo, 17 Agustus 2012
Menyetujui :
Pembimbing
II,
Pembimbing
I
Sukimin, SP., MP .........................................
Mengesahkan :
Ketua Program Studi, Dekan FAPERTA,
Baso Amir, SP Sukimin, SP., MP.
KATA
PENGANTAR
Puji syukur yang
tiada terkira senantiasa tercurahkan kepada Allah SWT yang senantiasa memberikan rahmat,
magfirah dan petunjuk –Nya. Begitupun dalam
penyusunan skripsi ini,
sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar dan tepat waktu.
Salawat menyertai salam senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah SAW sebagai
tokoh revolusioner sejati yang telah membawa umat manusia dari zaman jahiliyah
menuju zaman yang penuh dengan Iman, Islam dan Ilmu.
Dengan
selesainya penulisan skripsi ini, penulis mengucapkan terimah kasih yang
sebesar – besarnya kepada :
1.
Bapak Sukimin, SP.,MP. Selaku Dekan
Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo dan sekaligus Dosen pembimbing dalam
penulisan proposal ini
2.
Bapak Saliman, SP selaku Wakil Dekan
Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo
3.
Bapak Baso Amir, SP selaku Ketua Prodi
Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Cokroaminoto Palopo
4.
Ibu Dwi Ariani, SP, Ibu Nurhilal, STP
dan Ibu A. Rachmaniar. M, SP., MP yang telah banyak memberikan bimbingan, saran
dan bantuan dalam penyusunan Proposal ini.
5.
Bapak / Ibu Dosen Fakultas Pertanian
Universitas Cokroaminoto Palopo
6.
Orang Tua dan Saudara atas kesabaran dan
ketabahannya dalam memberikan dorongan semangat dan bantuan moril.
7.
Kepada semua pihak yang tak bisa
disebutkan satu – persatu yang telah memberikan bantuan baik secara langsung
maupun tidak langsung dalam penulisan proposal ini.
Semoga amal baik
serta bimbingan dan bantuannya mendapat berkah dari Allah SWT.
Saya menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih memiliki kekurangan baik itu dalam hal
penyusunan ataupun pembahasan yang terdapat di dalamnya. Oleh karena itu, saya
sangat mengharapkan kritikan atau saran yang sifatnya membangun untuk
kesempurnaan penyusunan proposal saya selanjutnya. Mudah-mudahan
skripsi ini dapat bermanfaat kepada khalayak umum dan menjadi suatu sumbangsih
terbesar kepada perkembangan pertanian
di indonesia.
Palopo, Maret 2012
Penulis
PATAHILLA ALI
RIWAYAT HIDUP
Pendidikan
formal yang perna dilalui adalah :Sekolah Dasar Negri 74 Pajalesang Palopo
tamat pada tahun 1999, melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama Negri
1 Arso di Jayapura dan tamat pada tahun
2002, dan melanjutka ke Sekolah Menengah Atas Negri 1 Arso di Jayapura dan
tamat pada tahun 2005.
Pada
tahun 2008 melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi sebagai mahasiswa pada
Universitas Cokroaminoto Palopo, Jurusan Pertanian, program studi Agribisnis
ABSTRAK
PATAHILLA ALI, 0802405004, Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian Pada
BPP Wara Selatan Di Kelurahan Songka Kota Palopo, di bawah bimbingan Mir Alam Beddu, selaku Pembimbing I, Sukimin. selaku
pembimbing II
Penelitian
ini dilaksanakan di Kelurahan Songka Kecamatan Wara Selatan, Kota Palopo yang
berlangsung dari bulan Juni sampai bulan Agustus 2012.
Masalah pokok
yang ditelaah dalam penelitian ini adalah faktor – faktor apakah yang
mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian pada BPP Wara Selatan di Kelurahan
Songka Kota Palopo.
Dalam penelitian
ini pengambilan data primer dilakukan dengan menggunakan daftar pertanyaan (
questioner ) dan wawancara langsung dengan penyuluh sebagai responden sedangkan
data sekunder diperoleh dari instansi yang terkait dengan penelitian ini. Dalam
penentuan responden dilakukan dengan cara purposive yaitu mewawancarai semua
penyuluh yang ada di BPP Wara Selatan yang berjumlah 20 orang. Adapun metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriftif kuantitatif.
Berdasarkan
hasil dan pembahasan didapatkan faktor yang berpengaruh dalam kinerja penyuluh
pertanian adalah variabel umur ( x1 ) sedangkan variabel pendidikan ( x2 ) dan
masa kerja ( x3 ) tidak berpengaruh nyata.
DAFTAR
ISI
Halaman
Sampul................................................................................................ i
Halaman judul .................................................................................................. ii
Halaman
Pengesahaan ..................................................................................... iii
Kata
Pengantar................................................................................................. iv
Riwayat
Hidup ................................................................................................ vi
Abstrak
........................................................................................................... vii
Daftar Isi ....................................................................................................... viii
Daftar
Tabel ..................................................................................................... x
Daftar
Lampiran .............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1.
Latar
Belakang .............................................................................. 1
1.2.
Perumusan Masalah ....................................................................... 4
1.3.
Tujuan
Penelitian ........................................................................... 4
1.4.
Manfaat Penelitian ........................................................................ 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 6
2.1.
Sejarah dan Kebijakan Penyuluhan Pertanian................................ 6
2.2.
Penyuluh Pertanian ........................................................................ 7
2.3.
Pengaruh Penyuluh Pertanian ........................................................ 8
2.4.
Kinerja Penyuluh Pertanian ........................................................... 9
2.5.
Karakteristik Internal Penyuluh .................................................. 11
2.6.
Kompetensi Penyuluh Pertanian ................................................. 12
2.7.
Strategi Penyuluh Pertanian ........................................................ 15
2.8.
Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian ........... 16
2.9.
Manajemen Kinerja ..................................................................... 17
2.10.
Pengukuran Kinerja ................................................................... 20
2.11.
Hipotesis ........................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN................................................................ 23
3.1.
Lokasi dan Waktu ...................................................................... 23
3.2.
Penentuan Sampel ...................................................................... 23
3.3
Jenis dan Sumber Data................................................................. 23
3.4.
Teknik Analisis Data .................................................................. 23
3.5.
Defenisi Operasional................................................................... 24
BAB
IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..................................................... 26
4.1.
Hasil Penelitian ............................................................................ 26
4.1.1.
Letak Geografis dan Batas Administrasi ................................. 26
4.1.2.
Keadaan Penduduk .................................................................. 26
4.1.3.
Keadaan Lahan ........................................................................ 28
4.1.4.
Sarana dan Prasarana ................................................................ 29
4.1.5.
Identitas Penyuluh Responden ................................................ 30
4.1.6.
Analisis Kontribusi Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat
Kinerja Penyuluh Pertanian ..................................................... 33
4.2.
Pembahasan ................................................................................. 35
4.2.1.
Koefisien Determinasi .............................................................. 35
4.2.2.
Nilai Korelasi ............................................................................ 35
4.2.3.
Umur ........................................................................................ 35
4.2.4.
Pendidikan ............................................................................... 35
4.2.5.
Masa Kerja ............................................................................... 36
BAB
V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 37
5.1.
Kesimpulan .................................................................................. 37
5.2.
Saran ............................................................................................ 37
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................... 39
DAFTAR
LAMPIRAN.................................................................................. 41
DAFTAR
TABEL
No Halaman
01 Jumlah Pendidikan Berdasarkan Kelompok
Umur 27
02 Jumlah Penduduk Menurut Mata Pencaharian
28
03 Luas Wilayah Menurut Penggunaannya 29
04 Sarana dan Prasarana 30
05 Umur Penyuluh Responden 30
06 Pengalaman Penyuluh Responden 31
07 Tingkat Pendidikan Penyuluh Responden 32
08 Jumlah Tanggungan Keluarga 33
09 Analisis Variabel Terhadap Fungsi
Regresi 34
10 Pengaruh Variabel ( x1-x3 ) Terhadap
Kinerja Penyuluh 34
DAFTAR
LAMPIRAN
No Halaman
01 Identitas Penyuluh Responden pada BPP
Wara Selatan 42
02 Analysis Of Variance Table 43
03 Regresion Analysis 44
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar
Belakang
Sebagai
salah satu negeri yang mempunyai potensi pertanian yang cukup besar, sektor
pertanian hingga kini masih tetap memiliki peranan yang strategis dalam
pembangunan nasional bangsa Indonesia.
Peranan penting pertanian dalam menopang pertumbuhan ekonomi nasional
dapat dilihat antara lain : 1) penyedia pangan bagi 220 juta jiwa penduduk
Indonesia, 2) penghasil devisa negara melalui kegiatan ekspor, 3) penyedia
bahan baku industri, 4) peningkatan kesempatan kerja, 5) peningkatan PDB
(product domestic bruto), 6) pengentasan kemiskinan, 7) peningkatan pendapatan
serta kesejahteraan masyarakat.
Pembangunan
pertanian ke depan diharapkan dapat memberikan kontribusi yang lebih besar
dalam rangka mengurangi kesenjangan dan memperluas kesempatan kerja, serta
mampu memanfaatkan peluang ekonomi yang terjadi sebagai dampak dari globalisasi
dan liberalisasi ekonomi dunia. Untuk
itu diperlukan sumberdaya manusia pertanian yang berkualitas dan handal, dengan
memiliki ciri adanya kemandirian, professionalitas, berjiwa wirausaha
(entrepreneurship), berdedikasi, etos kerja yang tinggi, disiplin dan moral
yang luhur serta berwawasan global.
Sehingga petani dan pelaku usaha pertanian lainnya akan mampu membangun usaha
tani yang berdaya guna dan berdaya saing. Salah satu upaya untuk meningkatkan
SDM pertanian, salah satunya adalah melalui kegiatan penyuluhan pertanian.
Pengalaman
dalam sejarah pertanian kita menunjukkan bahwa, penyuluhan pertanian di Indonesia telah memberikan sumbangan yang
sangat berarti, dalam pencapaian tujuan pembangunan nasional. Salah satu contoh melalui program BIMAS yang
terintegrasi dan terkoordinasi secara ketat, telah menghantarkan Indonesia
meraih swasembada beras tahun 1984.
Namun setelah itu terjadi penurunan peranan sector pertanian secara
perlahan-lahan. Pertanian tidak lagi
menunjukkan karakater yang sesungguhnya sebagai salah satu kegiatan perekonomian yang prospektif,
dan mempunyai kemampuan bisnis yang tinggi.
Kegiatan
ekonomi yang berbasis industri pabrikasi dan manufaktur telah mengeser posisi
sector pertanian kepada posisi yang termarjinalkan dan tidak mempunyai posisi
tawar yang menarik secara ekonomis.
Beralihnya angkatan kerja yang berada di pedesaan ke wilayah urban
perkotaan, serta semakin tingginya konversi lahan pertanian produktif menjadi
lahan non pertanian (industri, permukiman dan fasilitas lainnya). Menjadi
indicator serius bahwa kegiatan pertanian tidak memiliki kemampuan, baik secara
politis maupun secara ekonomis untuk mempertahankan diri.
Kinerja
penyuluh pertanian yang baik merupakan dambaan setiap stakeholder pertanian.
Petani yang terbelenggu kemiskinan merupakan ciri bahwa penyuluhan pertanian
masih perlu untuk terus meningkatkan perannya dalam rangka membantu petani
memecahkan masalah mereka sendiri terutama dalam aspek usahatani. Penyuluhan
pertanian adalah pendidikan nonformal bagi petani dan keluarganya yang
bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan petani dengan titik fokus pada
perubahan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam berusahatani (Mardikanto T.
1993).
Kondisi
penyuluhan pertanian yang terus mengalami perubahan baik sejak pemerintahan
orde lama, orde baru sampai orde reformasi turut memengaruhi citra penyuluhan
pertanian. Pada masa orde baru penyuluhan pertanian dicitrakan sebagai alat pemerintah
dalam membantu pemerintah menciptakan swasembada pangan dengan pendekatan
peningkatan produksi usahatani. Penyuluhan pertanian sangat diperhatikan dan
dinilai sukses mengantarkan swasembada pangan. Pada masa orde reformasi,
penyuluhan pertanian mengalami masa yang suram terutama dengan perubahan
kelembagaan penyuluhan dengan keluarnya undang-undang otonomi daerah yang
secara langsung berdampak pada kinerja penyuluh pertanian.
Undang-Undang
No. 16 tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
meneguhkan bahwa penyuluh pertanian mempunyai peran strategis untuk memajukan
pertanian di Indonesia. Pemerintah wajib menyelenggarakan penyuluhan pertanian,
perikanan dan kehutanan. Kinerja penyuluh pertanian dipengaruhi oleh sejumlah faktor,
yaitu karakteristik, psikologis dan organisasi penyuluh. Karakteristik penyuluh
diklasifikasikan dalam kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan
demografis. Psikologis penyuluh dirumuskan dalam persepsi, sikap, kepribadian,
belajar dan motivasi. Organisasi penyuluh dikelompokkan dalam sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan (Mardikanto T. 1993).
Kinerja penyuluh
pertanian ditentukan pada pencapaian tujuan yang ditetapkan oleh organisasi
penyuluhan pertanian dengan batasan waktu yang telah ditentukan. Kinerja
penyuluh pertanian didasarkan pada tugas pokok dan fungsinya yang diuraikan
secara komprehensif pada uraian macam-macam tugas. Kinerja penyuluh pertanian
dilihat pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan
penyuluhan pertanian dan pengembangan profesi penyuluh pertanian. Aspek
berikutnya adalah kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha dan diseminasi
teknologi serta penguasaan terhadap bidang teknis keahlian (Anonim, 2005).
Kinerja penyuluh
pertanian pada aspek persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan merupakan
rangkaian sistematis dan terstruktur dalam alur tak terpisahkan. Programa
penyuluhan pertanian berlandaskan pada analisis kebutuhan petani dan kondisi
khalayak sasaran saat ini serta kondisi khalayak sasaran yang akan diwujudkan.
Programa penyuluhan pertanian adalah proses pembelajaran antara petani dengan
penyuluh yang dimulai dengan proses sharing informasi dan keterlibatan
aktif petani pada perencanaan yaitu mengidentifikasi potensi wilayah,
agroekosistem dan kebutuhan teknologi. Aspek berikutnya adalah materi dan
metode yang dipilih dalam melakukan penyuluhan pertanian. Materi dan metode
adalah substansi dalam penyuluhan yang dikondisikan pada kebutuhan petani. Tujuan
akhir penyuluhan pertanian ditentukan oleh materi dan metode yang dilakukan
penyuluh pertanian. Materi adalah objek yang disuluhkan sedangkan metode adalah
cara menyampaikan objek tersebut.
Parameter
berikutnya adalah pelaporan dan evaluasi penyuluhan. Pelaporan dan evaluasi
dikategorikan dalam dua aspek yaitu pelaporan dari hasil penyuluhan dan
evaluasi dampak penyuluhan pertanian. Pelaporan dan evaluasi sebagai
introspeksi diri penyuluh pertanian tentang target yang belum dicapai dan perlu
diperbaiki.
Aspek berikutnya
adalah pengembangan penyuluhan pertanian dan profesi penyuluh. Penyuluh
mempelajari pedoman dan petunjuk pelaksanaan penyuluhan pertanian serta metode
atau sistem kerja penyuluhan pertanian. Penyuluh pertanian menambah input berupa
pengetahuan ilmu-ilmu penyuluhan terkini melalui pelatihan dan seminar, membuat
karya tulis atau karya ilmiah dan membeli buku-buku penyuluhan. Penyuluh yang
berhasil adalah penyuluh yang mampu merancang dan melaksanakan program
pembelajaran, materi dan metodenya sesuai dengan kondisi dan karakteristik
petani. Penyuluh pertanian harus mampu pada aspek kepemimpinan, komunikasi,
diseminasi teknologi dan bidang teknis yang akan disuluhkan. Akhirnya disimpulkan
bahwa persiapan, pelaksanaan, evaluasi dan pelaporan, pengembangan penyuluhan
dan profesi penyuluh, kepemimpinan, komunikasi, kemitraan usaha, diseminasi
teknologi serta penguasaan bidang teknis keahlian merupakan kegiatan pokok yang
dilakukan penyuluh pertanian dan parameter mengukur kinerja seorang penyuluh
pertanian (Anonim, 2005)..
1.2.Perumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang di atas, maka masalah-masalah yang dikemukakan dalam penelitian
ini adalah:
Faktor – faktor
apakah yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian pada BPP Wara Selatan
1.3. Tujuan Penelitian
Berpedoman pada
perumusan masalah penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan
penelitian ini adalah:
Untuk mengetahui
faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian pada BPP Wara
Selatan
1.4.
Manfaat Penelitian
Secara rinci
kegunaan penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut:
1.4.1.
Manfaat Praktis
(a) Memberikan gambaran bagi pengambil
kebijakan dalam pengembangan sistem manajemen kinerja penyuluh pertanian yang
dapat dipertanggungjawabkan.
(b) Memberikan bahan penyempurnaan
kebijaksanaan dalam pembinaan dan pengembangan karir penyuluh yang sesuai
dengan kebijakan pemerintah daerah setempat dan lingkungan kerjanya dalam upaya
meningkatkan kinerja penyuluh pertanian.
1.4.2.
Manfaat Akademis
(a) Memperluas dan memperbanyak khazanah
ilmiah keilmuan penyuluhan pertanian khususnya dalam bidang manajemen dan
administrasi penyuluhan yang dapat dijadikan acuan dalam pengembangan kebijakan
pengembangan sumberdaya manusia penyuluh.
(b) Menjadikan pendorong bagi studi
lebih lanjut untuk mengembangkan model peningkatan kinerja penyuluh dalam
cakupan yang lebih luas.
BAB
II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Sejarah dan
Kebijakan Penyuluhan Pertanian
Istilah
penyuluhan pertama kali dipublikasikan oleh James Stuart (1867-1868) dari
Trinity College (Cambrigde) pada saat memberikan ceramah kepada perkumpulan
wanita dan pekerja pria di Inggris Utara. Pada Tahun 1873 Secara resmi sistem
penyuluhan diterapkan di Cambridge, kemudian diikuti Universitas London (1876)
dan Universitas Oxfor (1878) dan menjelang tahun 1880 gerakan penyuluhan mulai
melebarkan sayapnya ke luar kampus (van den Ban & Hawkins, 1999).
Di Indonesia
kegiatan penyuluhan pertanian mulai dikembangkan sejak tahun 1905 bersamaan
dengan dibukanya Departemen Pertanian (Department van Landbouw) oleh pemerintah
Hindia Belanda, institusi yang bentuk tersebut antara lain memiliki tugas
melakukan kegiatan penyuluhan pertanian, sedang pelaksanaannya dilakukan oleh
pejabat Pangreh Praja (PP). Pada tahun 1910 dibentuk Dinas Penyuluhan Pertanian
(Landbouw Voorlichting Dienst), tetapi baru benar-benar berperan sebagai
lembaga penyuluhan pertanian yang mandiri sejak diubah menjadi Dinas Pertanian
Propinsi terlepas dari PP pada tahun 1918 (Mardikanto, 1993).
Di masa
kemerdekaan, kegiatan penyuluhan telah dimulai dengan dibentuknya Balai
Pendidikan Masyarakat Desa (BPMD) kemudian dilanjutkan dengan Balai Penyuluhan
Pertanian (BPP) dengan metode Latihan dan Kunjungan (Mardikanto, 2009). Penyuluh
sebagai ujung tombak pembangunan pertanian di era Bimas telah memberikan
kontribusi yang nyata dalam meningkatkan produksi pertanian khususnya produksi
padi, sehingga pada tahun 1984 pemerintah Republik Indonesia memperoleh
penghargaan dari FAO sebagai Negara yang berhasil mencapai swasembada beras
(Suprapto, 2009).
Memasuki
dasawarsa 1990-an semakin dirasakan menurunnya peran penyuluhan pertanian di
Indonesia yang dikelola pemerintah (Departemen Pertanian). Hal ini terjadi
karena selain terjadi perubahan struktur organisasi penyuluhan, juga semakin
banyak pihak-pihak yang melakukan penyuluhan pertanian (perguruan tinggi,
swasta, LSM dll) serta semakin beragamnya sumber-sumber informasi/inovasi yang
mudah diakses oleh petani. Pada tahun 1995 terjadi perubahan struktur
kelembagaan penyuluhan pertanian melalui SKB Mendagri-Mentan tentang
pembentukan Balai Informasi Penyuluhan
Pertanian (BIPP) di setiap Kabupaten. Namun demikian, kinerja kelembagaan ini
pun banyak menuai kritik karena dianggap kurang berkoordinasi dengan
dinas-dinas teknis terkait Mardikanto (2009).
Kondisi seperti
ini semakin diperburuk dengan diberlakukannya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999
tentang Pemerintahan Daerah, dimana peran penyuluh pertanian dalam mendukung
program pembangunan pertanian mengalami penurunan yang sangat drastis
(Suprapto, 2009). Mencermati kondisi seperti ini, pemerintah mengeluarkan
kebijakan tentang Revitalisasi Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan Kehutanan
(RPPK) yang dicanangkan pada Tanggal 15 Juni 2005 di Purwakarta oleh Presiden
Republik Indonesia, hingga pada tahun 2006 berhasil disahkannya Undang-undang
Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan sebagai landasan kebijakan, program, kelembagaan, ketenagaan,
penyelenggaraan, pembiayaan, dan pengawasan penyuluhan pertanian (Warya, 2008).
2.2 Penyuluh Pertanian
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam
reformasi ekonomi, yaitu menciptakan sumberdaya manusia yang berkualitas dan
memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam menghadapi persaingan
global yang selama ini terabaikan. Dalam kaitan itu ada dua hal yang penting
yang menyangkut kondisi sumberdaya manusia pertanian di daerah yang perlu
mendapatkan perhatian yaitu sumberdaya petugas dan sumberdaya petani. Kedua
sumberdaya tersebut merupakan pelaku dan pelaksana yang mensukseskan program
pembangunan pertanian.
Sementara itu salah satu sumberdaya
manusia petugas pertanian adalah kelompok fungsional yaitu kelompok Penyuluh
Pertanian Lapangan (PPL), di mana Penyuluh Pertanian adalah petugas yang
melakukan pembinaan dan berhubungan atau berhadapan langsung dengan petani.
Tugas pembinaan dilakukan untuk meningkatkan sumberdaya petani di bidang
pertanian, di mana untuk menjalankan tugas ini di masa depan penyuluh harus
memiliki kualitas sumberdaya yang handal, memiliki kemandirian dalam bekerja,
profesional serta berwawasan global.
“Penyuluhan secara sistematis adalah
suatu proses yang (1). Membantu petani menganalisis situasi yang sedang
dihadapi dan melakukan perkiraan ke depan; (2). Membantu petani menyadarkan
terhadap kemungkinan timbulnya masalah dari analisis tersebut; (3).
Meningkatkan pengetahuan dan mengembangkan wawasan terhadap suatu masalah,
serta membantu menyusun kerangka berdasarkan pengetahuan yang dimiliki petani;
(4). Membantu petani memperoleh pengetahuan yang khusus berkaitan dengan cara
pemecahan masalah yang dihadapi serta akibat yang ditimbulkannya sehingga
mereka mempunyai berbagai alternatif tindakan; (5). Membantu petani memutuskan
pilihan tepat yang menurut pendapat mereka sudah optimal; (6). Meningkatkan
motivasi petani untuk dapat menerapkan pilihannya ; dan (7). Membantu petani
untuk mengevaluasi dan meningkatkan keterampilan mereka dalam membentuk
pendapat dan mengambil keputusan”( Van Den Ban, et.al ,2003).
2.3
Pengaruh Penyuluh Pertanian
Setiap program pengembangan sektor
pertanian khususnya yang berkait dengan program pengembangan SDM pertanian
harus merupakan bagian integral dari peningkatan kesejahteraan petani (PPK). Pengembangan
model pendidikan, pelatihan, dan penyuluhan berbasis kompetensi dan agribisnis
diharapkan mampu meningkatkan mutu SDM pertanian. Pada gilirannya mampu
meningkatkan produktifitas, mutu dan harga hasil pertanian yang kompetitif.
Tujuannya adalah meningkatkan pendapatan dan kesejahteraan petani yang didukung
dengan pemberdayaan, peningkatan akses terhadap sumberdaya usaha pertanian,
pengembangan kelembagaan dan perlindungan terhadap petani.
Tujuan utama kebijakan pembangunan pertanian di kebanyakan
negara adalah meningkatkan produksi pangan dalam jumlah yang sama dengan
permintaan akan bahan pangan yang semakin meningkat. Dengan harga yang bersaing
di pasar dunia kian dimengerti bahwa pembangunan semacam itu harus
berkelanjutan dan sering kali harus dilakukan dengan cara yang berbeda dari
cara terdahulu. Organisasi penyuluhan pertanian yang efektif sangat penting di
dalam situasi demikian.
Proses penyelenggaraan penyuluhan pertanian dapat berjalan
dengan baik dan benar apabila didukung dengan tenaga penyuluh yang profesional,
kelembagaan penyuluh yang handal, materi penyuluhan yang terus-menerus
mengalir, sistem penyelenggaraan penyuluhan yang benar serta metode penyuluhan
yang tepat dan manajemen penyuluhan yang polivalen. Dengan demikian penyuluhan pertanian
sangat penting artinya dalam memberikan modal bagi petani dan keluargannya,
sehingga memiliki kemampuan menolong dirinya sendiri untuk mencapai tujuan
dalam memperbaiki kesejahteraan hidup petani dan keluarganya.
2.4
Kinerja Penyuluh Pertanian
Robins dan Coulter (2002)
mengartikan kinerja adalah semua akhir kegiatan yang bisa berupa waktu latihan
yang intensif atau bisa pula mengemban tanggung jawab pekerjaan seefisien dan
seefektif mungkin. Yang terpenting adalah pekerjaan ini didukung oleh pengetahuan,
tindakan dan sikap dalam berbagai kegiatan mulai dari tahap perencanaan,
pelaksanaan sampai pada evaluasi hasil pelaksanaan penyuluhan tersebut.
Disahkannya
Undang-undang Nomor 16 Tahun 2006 tentang Sistem Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan di sisi lain memberikan kepastian hukum tentang peran
penyuluhan di berbagai bidang (pertanian, perikanan dan kehutanan), tetapi di
sisi lain juga menyisakan permasalahan mendasar seperti penyiapan sumberdaya
manusia penyuluh. Sumberdaya Manusia yang handal akan mampu meningkatkan
kinerja pelayanan kepada masyarakat. Sumberdaya manusia merupakan salah satu
faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yaitu menciptakan sumberdaya manusia yang
berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
menghadapi persaingan global yang selama ini terabaikan. Dalam kaitan itu ada
dua hal yang penting yang menyangkut kondisi sumberdaya manusia pertanian di
daerah yang perlu mendapatkan perhatian yaitu sumberdaya petugas dan sumberdaya
petani. Kedua sumberdaya tersebut merupakan pelaku dan pelaksana yang
mensukseskan program pembangunan pertanian. Penyuluh adalah salah satu unsur
penting yang diakui peranannya dalam memajukan pertanian di Indonesia. Penyuluh
yang siap dan memiliki kemampuan dengan sendirinya berpengaruh pada kinerjanya
(Marius et al, 2006).
Kinerja adalah
prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu
organisasi. Agar dapat memberikan umpan balik bagi karyawan maupun organisasi,
maka perlu dilakukan penilaian atas prestasi tersebut (Handoko, 2001).
Kinerja seorang
penyuluh dapat dilihat dari dua sudut pandang; pertama bahwa kinerja merupakan
fungsi dari karakteristik individu, karakteristik tersebut merupakan variabel
penting yang mempengaruhi perilaku seseorang termasuk penyuluh pertanian; Kedua
bahwa kinerja penyuluh pertanian merupakan pengaruhpengaruh dari situasional
diantaranya terjadi perbedaan pengelolaan dan penyelenggaraan penyuluhan
pertanian disetiap kabupaten yang menyangkut beragamnya aspek kelembagaan,
ketenagaan, program penyelenggaraan dan pembiayaan (Amri Jahi et al, 2006)
Menurut Berlo
dkk, (1958) ada empat kualifikasi yang harus dimiliki setiap penyuluh pertanian
untuk meningkatkan kinerjanya, yaitu: (1) kemampuan untuk berkomunikasi yaitu
kemampuan dan keterampilan penyuluh untuk berempati dan berinteraksi dengan
masyarakat sasarannya, (2) sikap penyuluh antara lain sikap menghayati dan
bangga terhadap profesinya, sikap bahwa inovasi yang disampaikan benar-benar
merupakan kebutuhan nyata sasarannya, dan sikap menyukai dan mencintai
sasarannya dalam artian selalu siap memberi bantuan dan melaksanakan
kegiatan-kegiatan demi adanya perubahan-perubahan pada sasaran, (3) kemampuan
pengetahuan penyuluh, yang terdiri dari isi, fungsi, manfaat serta nilai-nilai
yang terkandung dalam inovasi yang disampaikan, latar belakang keadaan sasaran
dan (4) karakteristik sosial budaya penyuluh.
2.5
Karakteristik
Internal Penyuluh
Sumardjo (1999)
membagi faktor internal
seperti : tingkat
kekosmopolitan, pengalaman bekerja sebagai penyuluh, motivasi, persepsi,
kesehatan dan karakteristik sosial ekonomi. Samson (Rakhmat,
2001) mengemukakan bahwa
karakteristik individu merupakan sifat
yang dimiliki seseorang
yang berhubungan dengan
aspek kehidupan dan lingkungannya.
Padmowiharjo (2000) menyebutkan beberapa
faktor kararakteristik individu yang
mempengaruhi proses belajar
yaitu : umur,
jenis kelamin, kesehatan,
sikap mental, kematangan mental, kematangan fisik, dan bakat. Spencer dan
Spencer (1993)mengatakan bahwa karakteristik
individu yang dapat
membentuk kompetensi dan menciptakan kinerja yang baik adalah: (1)
motif individu, (2) ciri-ciri fisik, (3) konsep diri, (4) pengetahuan, dan (5)
kemampuan teknis.
Rogers dan Shoemaker (1971)
menegaskan bahwa sifat-sifat
penting (karakteristik personal) agen pembaharu yang berperan dalam
adopsi inovasi adalah : (1) kredibilitas,
yang merujuk pada
kompetensi, tingkat kepercayaan,
dan kedinamisan agen
pembaharu yang dirasakan oleh
masyarakat sasaran, (2) kedekatan hubungan dan rasa memiliki antara
agen pembaharu masyarakat sasaran, (3) sifat-sifat pribadi yang
dimiliki seperti kecerdasan,
rasa empati, komitmen,
tingkat perhatian pada petani,
kemampuan komunikasi, keyakinan dan orientasinya pada pembangunan.
Klausmeier dan
Goodwin (Huda, 2010)
menyatakan bahwa umur merupakan salah satu
faktor utama yang
mempengaruhi efisiensi belajar,
karena akan berpengaruh terhadap
minatnya pada macam pekerjaan tertentu
sehingga umur seseorang juga
akan berpengaruh terhadap
motivasinya untuk belajar.
de Cecco (Mardikanto, 1993)
mengatakan bahwa umur
akan berpengaruh kepada
tingkat kematangan seseorang (baik
kematangan fisik maupun
emosional) yang sangat menentukan kesiapannya
untuk belajar. Selaras
dengan hal tersebut, Vacca
dan Walker (Mardikanto,
2009) mengemukakan bahwa
sesuai dengan bertambahnya umur, seseorang
akan menumpuk pengalaman-pengalamannya yang merupakan semberdaya yang sangat berguna bagi
kesiapannya untuk belajar lebih lanjut.
2.6
Kompetensi
Penyuluh Pertanian
Spencer dan
Spencer (1993) mendefenisikan kompetensi sebagai
segala bentuk motif, sikap,
keterampilan, pengetahuan, perilaku
atau karakteristik pribadi lain
yang penting untuk
melaksanakan pekerjaan atau
membedakan antara kinerja rata-rata dengan
kinerja superior. Selanjutnya
Spencer dan Spencer
menjelaskan bahwa ada lima tipe
kompetensi yaitu pengetahuan, keterampilan, konsep diri,
sikap, dan motif.
Kompetensi pengetahuan
dan keterampilan tergolong
lebih mudah dikembangkan dibandingkan
dengan konsep diri,
sikap, dan motif
yang tergolong lebih tersembunyi
dan merupakan pusat
bagi personal seseorang.
Mengacu pada pendapat tersebut,
Mulyasa (2002) menyebutkan
bahwa kompetensi merupakan perpaduan dari
pengetahuan, sikap dan
nilai, serta keterampilan
yang direfleksikan dalam
kebiasaan berpikir dan bertindak.Di
bidang penyuluhan, kompetensi
digunakan sebagai dasar
perubahan keorganisasian dan peningkatan
kinerja. Sumardjo (2006) menyebutkan
bahwa,kompetensi merupakan kemampuan
dan kewenangan yang
dimiliki oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan,
yang didasari oleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental sesuai dengan
unjuk kerja (kinerja) yang ditetapkan.
Unsur-unsur yang
penting dalam kompetensi
merencanakan penyuluhan meliputi
kemampuan mengidentifikasi potensi
wilayah dan agroekosistem, kemampuan identifikasi
kebutuhan petani, dan kemampuan menyusun rencana kerja penyuluhan. Bagi seorang
penyuluh pertanian, identifikasi
potensi wilayah dan agroekosistem tentang
sebuah tempat dimana
penyuluhan diadakan adalah
sangat penting dan mendasar
karena berdasarkan data
tentang potensi wilayah
dan agroekosistem itulah, penyuluh
pertanian kemudian dapat
menyusun materi penyuluhannya dan
metode yang akan digunakannya.
Potensi wilayah
merupakan semua sumberdaya
yang tersedia, yang
dapat digunakan untuk mengatasi masalah yang ada dalam upaya mencapai
tujuan. Potensi wilayah bisa
berupa fisik seperti
lahan dan sumber
air, dan berupa
non fisik seperti minat
dan pengetahuan petani. Dari
data tentang potensi wilayah dan agroekosistem, penyuluh akan
menemukan berbagai hal
tentang keadaan sumberdaya
alam, sumberdaya manusia, sarana
dan prasarana yang
tersedia atau tidak
tersedia, karakteristik
budaya dan norma
setempat, keadaan topografi
tanah dan penggunaannya, keadaan
iklim dan curah
hujan, dan sebagainya (Departemen Pertanian, 2002).
Data tentang
potensi wilayah dan
agroekosistem ini bisa
dikumpulkan oleh seorang penyuluh
pertanian baik berupa
data primer yakni
hasil pengamatan, wawancara kepada
pihak-pihak yang berkompeten,
maupun hasil pengumpulan
data sekunder dari berbagai sumber seperti monografi desa,
dokumendokumen tertulis dari Kabupaten/kecamatan/Desa, Badan
Pusat Statistik dan lainlain.
Data potensi wilayah dan
agroekosistem yang telah
dikumpulkan kemudian diolah
dan dianalisis sebagai masukan.
Mardikanto (2009),
mengemukakan bahwa dalam
pelaksanaan penyuluhan,
seorang penyuluh mutlak
harus mengenal potensi
wilayah kerja, karena
dengan mengenal dan memahami
potensi wilayah akan
dapat membantu penyuluh
dalam memahami : (1)
keadaan masyarakat yang
menjadi sasaran penyuluhan, (2) keadaan lingkungan fisik
dan sosial masyarakat
sasaran, (3) masalah-masalah yang
pernah, sedang, dan akan
dihadapi dalam melaksanakan
penyuluhan, (4) kendala-kendala yang akan
dihadapi dalam melaksanakan
penyuluhan, dan (5)
faktor-faktorpendukung dan pelancar kegiatan penyuluhan yang akan
dilaksanakannya.
Dalam kaitannya
dengan pemahaman potensi
wilayah, Margono Slamet(1978) mengemukakan bahwa
penyuluh perlu lebih
memusatkan kepada kebutuhan pertanian dan
petani setempat, ekosistem
daerah kerja, ciri-ciri lahan
dan iklim di daerah
setempat harus dikuasai
serta informasi-informasi yang
disediakan harus sesuai dengan
wilayah setempat. Dalam merencanakan
kegiatan penyuluhan, seorang penyuluh
harus memperhatikan atau
mengetahui kebutuhan petani
agar program penyuluhan yang diberikan sesuai.
Untuk itu, penyuluh perlu melakukan
identifikasi terlebih dahulu tentang
hal-hal apa saja
yang dibutuhkan petani.
Informasi yang diperoleh kemudian
dianalisis sehingga penyuluh
dapat mengetahui dengan
pasti kebutuhan petani.
Selanjutnya,
Margono Slamet (1978) menekankan
bahwa kebutuhan atau kepentingan petani
harus selalu menjadi
titik pusat perhatian
penyuluhan pertanian.
Penyuluh harus lebih
mendekatkan diri dengan
petani. Penyuluh harus
benar-benar mampu mengidentifikasi
dan menetapkan kebutuhan petani
serta menuangkan dalam program-program penyuluhan
untuk dipecahkan melalui
kerjasama sejati dengan petani. Rencana kerja
penyuluh pertanian adalah
jadwal kegiatan yang
disusun oleh para penyuluh
pertanian berdasarkan program
penyuluhan pertanian setempat
yang mencantumkan hal-hal yang
perlu disiapkan dalam
berinteraksi dengan petani-nelayan. Program/rencana kerja
penyuluhan pertanian yang
baik adalah program/rencana kerja
yang dibuat berdasarkan
fakta, data, potensi
wilayah yang akurat dan benar.
Pembentukan, pembinaan
dan pengembangan kelompok
tani-nelayan sangat penting guna
mempersatukan para petani
dalam satu wadah
kerjasama yang bisa memberikan keuntungan
bagi penyelesaian masalah
yang dihadapi. Penyuluh pertanian sebagai
“guru” dan sahabat
petani menanamkan motivasi
bagaimana mengembangkan wadah
kelompok sebagai media kerjasama dan
wahana terciptanya solidaritas di antara petani.
Seorang penyuluh
pertanian harus memiliki
kemampuan dalam melakukan evaluasi kegiatan
penyuluhan dan melaporkannya
secara sistematis kepada
pihak yang berwewenang atau
atasannya. Evaluasi adalah
membuat penilaian menyeluruh dengan membandingkan
antara kinerja yang
dipersyaratkan dari suatu
program berdasarkan standar dan tujuan
yang diinginkan dengan kenyataan
pencapaian ketika program itu
dilaksanakan. Hasil evaluasi
akan melahirkan suatu
penilaian apakah tujuan program
tercapai, apakah ada
masalah dalam menjalankan
program dan bagaimana rekomendasi
pemecahan masalah dan lain-lain (Boyle, 1981).
2.7
Strategi
Penyuluhan Pertanian
Desain strategi
penyelenggaraan penyuluhan pertanian
adalah langkah-langkah atau
tindakan tertentu yang
dilaksanakan demi tercapainya suatu tujuan atau sasaran yang
dikehendaki (Mardikanto, 2009).
Penetapan strategi penyuluhan pertanian yang
dijalankan selama ini
terlihat adanya kelemahan,
karena penetapan strategi hanya
memusatkan pada kegiatannya
untuk menyuluh pelaku
utama yaitu petani dan
keluarganya. Padahal, keberhasilan
penyuluhan seringkali ditentukan
oleh kualitas penyuluh, dukungan
banyak pihak dan
persepsi pimpinan wilayah
selaku penguasa tunggal sebagai administrator pemerintahan dan
pembangunan.
Roling
(Sumardjo, 1999) mendefenisikan penyuluhan sebagai suatu intervensi
komunikasi oleh suatu
lembaga untuk menimbulkan
perubahan perilaku. Sebagai suatu
bentuk intervensi (intervention), maka
penyuluhan merupakan suatu
upayasistematis melalui penerapan
strategi dengan mengkondisikan sumberdaya
bagi berlangsungnya proses
sosial, perubahan orientasi sehingga mengarahkan proses pada
dorongan terjadinya perubahan
yang dikehendaki bersama. Berdasarkan konsep intervensi sebagai
penerapan strategi, maka
penyuluhan adalah sesuatu
yang dipikirkan,
direncanakan, diprogramkan, dirancang
secara sistematis, dan diarahkan pada suatu tujuan dan aktivitas
yang disengaja (Sumardjo, 1999).
Pemilihan strategi
penyuluhan pertanian yang
efektif perlu dirancang
sesuai dengan kebutuhan, khususnya
yang berkaitan dengan
tingkat adopsi yang
sudah ditunjukan oleh masyarakat.
Berkaitan dengan strategi
penyuluhan van den
Ban dan Hawkins (1999),
menawarkan adanya tiga strategi yang
dapat dipilih yakni; rekayasa
sosial, pemasaran sosial
dan partisipasi sosial. Namun
demikian pemilihan strategi yang
tepat (Mardikanto, 2009)
sangat tergantung pada
motivasi penyuluh serta kondisi kelompok sasaran.
2.8 Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian
Menurut Yusri (1999), ada dua faktor
yang mempengaruhi kinerja penyuluh pertanian dalam bekerja secara professional,
yaitu:
a. Faktor Internal Penyuluh Pertanian
Kinerja penyuluh dipengaruhi oleh
faktor-faktor dari penyuluh itu sendiri. Inilah yang disebut faktor internal
yang terdiri dari:
1. Pendidikan formal penyuluh
pertanian.
Telah ditetapkan basis pendidikan
formal pertanian minimal Diploma III atau memperoleh sertifikat pendidikan dan
latihan fungsional dibidang penyuluhan pertanian. Tingkat pengetahuan
mempengaruhi keterampilan dan keahlian yang dimiliki untuk melaksaanakan
tugasnya mengimbangi dinamika masyarakat petani.
2.
Umur
Penyuluh Pertanian
Semakin bertambah umur dan golongan
penyuluh, persepsi penyuluh pertanian tentang jabatan fungsional dalam
pengembangan karier dan profesi penyuluh semakin rendah.
3.
Masa
Kerja Penyuluh Pertanian
Semakin lama masa kerja, penyuluh
akan semakin menguasai bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sehingga
akan semakin matang dan pekerja lebih produktif dan bersaamaan dengan
kemampuan kerja menentukan kinerja kerja.
b. Faktor Eksternal
Beberapa faktor eksternal penyuluh
yang dipertimbangkan berhubungan dengan kinerja penyuluh pertanian adalah:
1. Ketersediaan sarana dan prasarana
yang diperlukan
Dengan adanya sarana dan prasarana
seperti teknologi pertanian, pelatihan, transportasi, computer, OHP dan
lain-lain sangat diperlikan penyuluh dalam pelaksanaan tugasnya.
2.
Sistem
penghargaan
Hal ini biasanya terkait dengan
perbaikan system penggajian, tunjangan fungsional dan dana operasional serta
jabatan atau kepangkatan.
3.
Komoditas
dominan di wilayah binaan
Kebiasaan pola tanam yang dilakukan oleh petani secara turun
temurun telah memberikan pengetahuan teknologi usahatani dan pengalaman
berharga kepada petani untuk dapat dikembangkan kearah yang lebih maju dan
rasional dalam interaksinya bersama-sama penyuluh.
2.9 Manajemen
Kinerja
Kinerja juga
dapat dilihat dari
sisi manajemen. Hal
ini sesuai dengan pendapat Simanjuntak
(2003), yang menjelaskan
bahwa: “manajemen kinerja adalah keseluruhan
kegiatan yang dilakukan
untuk meningkatkan kinerja organisasi, termasuk kinerja setiap
individu dan kelompok kerja. Kinerja individu dan kinerja
kelompok dipengaruhi oleh
banyak faktor intern
dan ekstern organisasi.”
Menurut Wibowo
(2007), manajemen kinerja
adalah manajemen tentang menciptakan hubungan
dan memastikan komunikasi
yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan
pada apa yang
diperlukan oleh organisasi,
manajer dan pekerja untuk
berhasil. Manajemen kinerja
adalah bagaimana kinerja
dikelola untuk memperoleh sukses. Bacal
(2004) memandang manajemen
kinerja sebagai proses
komunikasi yang dilakukan secara
terus-menerus dalam kemitraan
antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses komunikasi
ini meliputi kegiatan membangun harapan yang
jelas serta pemahaman
mengenai pekerjaan yang
akan dilakukan.
Proseskomunikasi merupakan
suatu sistem, memiliki
sejumlah bagian yang
semuanya harus
diikutsertakan, apabila manajemen
kinerja ini hendak
memberikan nilai tambah bagi
organisasi, manajer dan karyawan.
Armstrong (2004) melihat
manajemen kinerja sebagai
sarana untuk mendapatkan
hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu
dengan cara memahami dan mengelola
kinerja dalam suatu
kerangka tujuan, standar
dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.
Armstrong dan
Baron (1998) berpandangan
bahwa manajemen kinerja adalah pendekatan
strategis dan terpadu
untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada
organisasi dengan memperbaiki
kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya dan dengan
mengembangkan kapabilitas tim dan kontributor individu. Mereka
mengutip pendapat Fletcher
yang menyatakan manajemen kinerja adalah
pendekatan menciptakan visi
bersama tentang maksud
dan tujuan organisasi, membantu
karyawan memahami dan
mengenal bagiannya dalam memberikan kontribusi,
dalam melakukannya, mengelola,
dan meningkatkan kinerja baik
individu maupun organisasi.
Menurut
Schwartz (1999), manajemen kinerja ialah gaya manajemen yang berdasarkan komunikasi
terbuka antara manajer
dan karyawan dalam
penetapan tujuan, memberikan umpan
balik, baik, dari
manajer kepada karyawan
maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, maupun penilaian
kinerja. Costello (1994) menyatakan
bahwa manajemen kinerja
merupakan dasar dan kekuatan
pendorong yang berada
di belakang semua
keputusan organisasi, usaha kerja
dan alokasi sumberdaya. Suatu organisasi dibentuk
untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
Tujuan
adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organisasi
dapat berupa perbaikan pelayanan
pelanggan, pemenuhan permintaan
pasar, peningkatan kualitas produk
atau jasa, meningkatnya
daya saing, dan meningkatnya kinerja
organisasi. Setiap organisasi,
tim atau individu
dapat menentukan tujuannya sendiri. Pencapaian tujuan
organisasi menunjukkan hasil
kerja atau prestasi
kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa
organisasi. Hasil kerja organisasi
diperoleh dari serangkaian
aktivitas yang dijalankan
organisasi
Aktivitas organisasi
dapat berupa pengelolaan
sumberdaya organisasi maupun proses
pelaksanaan kerja yang
diperlukan untuk mencapai
tujuan organisasi. Untuk menjamin
agar aktivitas tersebut
dapat mencapai hasil
yang diharapkan, diperlukan upaya
manajemen dalam pelaksanaan
aktivitasnya. Hakekat
manajemen kinerja adalah
bagaimana mengelola seluruh
kegiatan organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Manajemen kinerja
memberikan manfaat bukan
hanya bagi organisasi, tetapi juga
manajer, dan individu.
Manfaat manajemen kinerja
bagi organisasi antara lain
adalah: menyesuaikan tujuan
organisasi dengan tujuan
tim dan individu, memperbaiki
kinerja, memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen,
mendukung nilai-nilai inti,
memperbaiki proses pelatihan
dan pengembangan,
meningkatkan dasar keterampilan,
mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan,
mengusahakan basis perencanaan
karier, membantu menahan pekerja terampil
untuk tidak pindah,
mendukung inisiatif kualitas
total dan pelayanan pelanggan dan
mendukung program perubahan budaya.
Manfaat manajemen
kinerja bagi manajer
antara lain berupa: mengusahakan klarifikasi
kinerja dan harapan
perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu
secara berkualitas, memperbaiki
kinerja tim dan
individual, mengusahakan
penghargaan nonfinansial pada
staf, mengusahakan dasar
untuk membantu pekerja yang
kinerjanya rendah, digunakan
untuk mengembangkan
individu, mendukung kepemimpinan,
proses motivasi dan
pengembangan tim,
mengusahakan kerangka kerja
untuk meninjau kembali
kinerja dan tingkat kompetensi. Manfaat manajemen
kinerja bagi individu
adalah: memperjelas peran
dan tujuan, mendorong dan
mendukung untuk tampil
baik, membantu mengembangkan kemampuan
dan kinerja, peluang
menggunakan waktu secara berkualitas, dasar
objektivitas dan kejujuran
untuk mengukur kinerja,
dan menformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan
dijalankan.
Menurut Costello
(1994), manajemen kinerja
mendukung tujuan menyeluruh organisasi
dengan mengaitkan pekerjaan
dari setiap pekerja
dan manajer pada misi
keseluruhan dari unit
kerjanya. Seberapa baik
kita mengelola kinerja bawahan
akan secara langsung memengaruhi tidak hanya kinerja masing-masing pekerja
secara individu dan
unit kerjanya, tetapi
juga kinerja seluruh organisasi. Pekerja perlu
memahami dengan jelas
tentang apa yang
diharapkan dari mereka dan
mendapat dukungan yang
diperlukan untuk memberikan
kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, maka pemahaman
akan tujuan, harga diri dan motivasinya akan meningkat. Manajemen kinerja
memerlukan kerjasama, saling pengertian, dan komunikasi secara terbuka antara
atasan dan bawahan.
2.10 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui
deviasi dari rencana yang telah
ditentukan selama pelaksanaan
pekerjaan, atau apakah
pekerjaan dilakukan sesuai dengan
jadwal yang telah
ditentukan, atau apakah
hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan apa yang
diharapkan. Pengukuran kinerja membutuhkan
kemampuan untuk mengukur
kinerja sehingga diperlukan adanya
ukuran kinerja. Pengukuran
kinerja dapat dilakukan terhadap kinerja
yang nyata dan
terukur. Untuk memperbaiki kinerja,
perlu diketahui seperti apa
kinerja saat ini.
Apabila deviasi kinerja
dapat diukur, dapat diperbaiki.
Menurut Casio
(1992), pengukuran kinerja
merupakan proses mengevaluasi
capaian karyawan dalam rangka mengembangkan potensi karyawan tersebut. Pengukuran
kinerja adalah proses
mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan. Pengukuran
dilakukan dengan menggunakan
metode tradisional atau metode
modern. Pengukuran tradisional, antara lain dengan rating scale dan employee comparison,
sedangkan pengukuran dengan
menggunakan metode modern, antara
lain dengan management
by objective dan
assessment centre.
Menurut
Kreitner dan Kinicki (2001), orang yang
melakukan pengukuran kinerja perlu
memenuhi persyaratan di
antaranya: (a) dalam
posisi mengamati perilaku dan
kinerja yang menjadi
kepentingan individu, (b)
mampu memahami dimensi atau
gambaran kinerja, (c)
mempunyai pemahaman tentang
format skala dan instrumennya, dan (d) harus termotivasi
untuk melakukan pekerjaan rating secara sadar.
Thor (Armstrong
& Baron, 1998)
mengemukakan ada tiga
dasar pengembangan ukuran kinerja
sebagai alat peningkatan
efektivitas organisasi, yaitu: (a)
apa yang diukur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan penting
oleh pelanggan, (b) kebutuhan pelanggan diterjemahkan menjadi prioritas
strategis dan rencana
strategis mengindikasikan apa
yang harus diukur
dan (c) memberikan perbaikan
kepada tim dengan mengukur hasil dari prioritas strategis, memberi kontribusi
untuk perbaikan lebih
lanjut dengan mengusahakan
motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan tidak berjalan.
Tujuan ukuran
kinerja adalah memberikan
bukti apakah hasil
yang diinginkan telah dicapai
atau belum dan
apakah muatan yang
terdapat di tempat pekerja memproduksi
hasil tersebut. Fokus
dan isi ukuran
kinerja bervariasi di antara berbagai pekerjaan.
Menurut Armstrong
dan Baron (1998),
ukuran kinerja adalah
alat ukur yang obyektif sehingga
diperlukan adanya kriteria yang sama. Kriteria yang sama akan memberikan
hasil yang dapat
diperbandingkan secara obyektif
dan adil. Kriteria ukuran
kinerja adalah: (a)
dikaitkan dengan tujuan strategis
dan mengukur sesuatu yang secara organisasional penting dan mendorong
kinerja; (b) relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu; (c)
fokus pada output yang terukur;
(d) fokus pada
data yang tersedia
sebagai dasar pengukuran;
(e) dapat diverifikasi; (f)
hasil pengukuran dijadikan
dasar untuk umpan
balik dan tindakan; serta (h)
bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja.
2.11
Hipotesis
Berdasarkan
latar belakang, permasalahan dan tujuan maka hipotesis yang diajukan adalah
“Diduga bahwa Pendidikan Penyuluh, Umur Penyuluh dan Masa Kerja Penyuluh
pertanian berpengaruh terhadap kinerja penyuluh pertanian di BPP Wara Selatan, Kota Palopo
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Kelurahan Songka, Kecamatan Wara
Selatan, Kota Palopo Lokasi ini dipilih atas pertimbangan bahwa di
Kelurahan tersebut merupakan salah satu lokasi yang mempunyai
Penyuluh Pertanian berpengalaman.
3.2 Penentuan Sampel
Penentuan
responden dilakukan dengan metode porposif mengambil semuah penyuluh yang ada
pada BPP wara selatan yang berjumlah 20 orang
3.3 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini pengambilan terdiri dari data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan dengan cara melakukan wawancara dan observasi langsung kepada 20 orang penyuluh pertanian di Kantor BPP Wara Selatan
Data
sekunder diperoleh dari kantor BPP Wara Selatan serta Badan Ketahanan Pangan
dan Pelaksana Penyuluhan Kota Palopo.
3.4 Teknik
Analisis
Data
1.
Analisis deskriptif (Kualitatif)
Untuk
mengukur faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja penyuluh pertanian
digunakan analisis Regresi linear berganda dengan rumus :
Y
= α + β1x1 + β2x2 + β3x3 ( gomes 1995 )
Dimana
:
Y
= Kinerja Penyuluh Pertanian
α
= Konstanta
β1-
β3 = Koefisien regresi
X1
= Pendidikan Penyuluh
X2
= Umur Penyuluh
X3
= Masa Kerja Penyuluh
3.5 Defenisi Operasional
Beberapa pengertian yang menjadi batasan penelitian ini adalah :
1. Penyuluh pertanian adalah pegawai
negeri sipil yang diberi tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak secara penuh
oleh pejabat yang berwenang pada satuan organisasi lingkup pertanian untuk
melakukan kegiatan penyuluhan.
2. Umur penyuluh adalah lamanya waktu hidup
penyuluh dalam satuan tahun yang dihitung sejak lahir hingga penelitian ini
dilakukan.
3. Pendidikan formal adalah jenjang
pendidikan formal yang pernah diikuti oleh penyuluh, dihitung dalam satuan
tahun berdasarkan jenjang Sekolah Dasar hingga Perguruan Tinggi.
4. Lokasi tugas adalah banyaknya
kilometer dari jarak lokasi tugas dengan tempat tinggal penyuluh, diukur dengan
skala rasio.
5. Luas wilayah kerja adalah banyaknya
desa yang menjadi binaan penyuluh, diukur dengan skala rasio.
6. Interaksi dengan petani adalah
banyaknya pertemuan penyuluhan dengan petani dan kelompok tani dalam sebulan,
diukur dengan skala rasio.
7. Keberhasilan penyuluh adalah
penilaian penyuluh terhadap dorongan untuk berprestasi, pekerjaan yang
menantang, sikap positif dan berani mengambil resiko.
8. Pengembangan diri penyuluh adalah
penilaian penyuluh terhadap kesempatan pengembangan karir seperti pelatihan,
pendidikan, seminar serta kesempatan untuk promosi atau naik pangkat.
9. Kinerja penyuluh pertanian adalah
unjuk kerja yang dihasilkan oleh penyuluh pertanian berdasarkan fungsi dan
perannya, yaitu: (1) perencanaan, (2) pelaksanaan, (3) evaluasi dan pelaporan,
BAB
V
KESIMPULAAN
DAN SARAN
5.1
Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan
yang telah diuraikan diatas, maka dapat
ditarik kesimpuln segai berikut :
1.
Bahwa dari tiga
variabel yang diuji
untuk mengetahui faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja
penyuluh pertanian yaitu umur;
pendidikan formal; dan lama bertugas
diperoleh dua variabel yang memiliki korelasi dengan keberartian yang
sangat nyata (p<0,05)
yaitu umur penyuluh dengan koefisien regresinya yaitu 1.050 dan Pendidikan Penyuluh dengan koefisien
regresinya yaitu 731. Sedangkan variable yang lain yaitu masa kerja tidak
memberikan pengaruh yang cukup besar yaitu dengan koefisien regresinya -302.
2.
Terdapat
hubungan yang lemah
antara faktor-faktor individu
penyuluh yang memengaruhi kinerja
mereka
5.2 Saran
Adapun
saran yang dapat diajukan sebagai berikut :
1.
Pemerintah pusat
dan daerah perlu
meningkatkan secara berkesinambungan kinerja penyuluh
pertanian melalui peningkatan
kompetensi, motivasi dan kemandirian.
2.
Para penyuluh pertanian perlu
meningkatkan kemandirian ekonomi agar lebih produktif dalam membina petani.
3.
Pemerintah pusat
dan daerah perlu
memacu peningkatan kinerja
penyuluh pertanian melalui penyelenggaraan pelatihan, dengan materi: (1)
kemampuan merencanakan penyuluhan, (2)
kemampuan mengevaluasi dan
melaporkan penyuluhan, (3) pengembangan
penyuluhan, dan (4)
kemampuan diseminasi teknologi
4.
Para
penyuluh pertanian perlu
meningkatkan motivasi diri
agar lebih produktif dalam
membina petani
5.
Perlu
penelitian sejenis menyangkut
faktor-faktor lain yang
belum diteliti pada penelitian
ini.
DAFTAR
PUSTAKA
Abbas Samsuddin
1999. Sembilan Puluh Tahun Penyuluhan Pertanian di Indonesia. Jakarta.
BPLPP-Departemen Pertanian.
Ani Sufiandi
Suhanda. 2008. “Hubungan Karakteristik dengan Kinerja Penyuluh Pertanian di
Provinsi Jawa Barat.”
Disertasi. Bogor: Institut
Pertanian Bogor
Bahua M. Ikbal,
2010. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Penyuluh Pertanian dan Dampaknya
Pada Perilaku Petani Jagung di Provinsi Gorontalo. Disertasi – Doktor. Bogor.
Sekolah Pascasarjana-IPB.
BPSDMP-Deptan
RI. Modul Diklat Dasar Umum Bagi Penyuluh Pertanian, Tugas dan Fungsi Penyuluh
Pertanian. STTP Bogor.2009
Cokroaminoto. 2007.
Memaknai Kerja karyawan.
Membangun Kinerja.
http://cokroaminoto.wordpress.com.html. Diakses 10 Juni 2009.
Departemen Pertanian
RI. 2006. Undang-Undang
Republik Indonesia No. 16
Tahun 2006 tentang
Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan, dan Kehutanan.
Hasibuan SPM.
2001. Organisasi dan
Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi
Aksara.
Jahi Amri dan
Ani Leilani, 2006. Kinerja Penyuluh Pertanian di Beberapa Kabupaten, Provinsi
Jawa Barat. Jurnal Penyuluhan . Vol. 2 No.2
Kartasapoetra
AG. 1988. Teknologi Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Bina Aksara.
Kusnadi. 2006.
Dasar Penyuluhan Pertanian.
Bogor: STPP-Bogor.
Mahdi,SP.M.Si.
Penyuluh Pertanian dan Penyuluh Sebagai Tenaga Profesional (Artikel Online).
Makalah Pada Workshop Penyuluh Pertanian Se-Sumatera Barat. Juli 2004. Staf
Pengajar Jur.Sosek. Faperta Unand Padang.
Mardikanto
Totok, 1993. Penyuluhan Pembangunan Pertanian. Surakarta. Universitas Sebelas
Maret (UNS) Press.
Marzuki. 1994.
Dasar-dasar Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Universitas Terbuka.
Nazir Moh, 2005.
Metode Penelitian. Bogor. Ghalia Indonesia
Mohamad Ikbal
Bahua. 2010. “Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Kinerja
Penyuluh Pertanian dan
Dampaknya pada Perilaku
Petani Jagung di Provinsi Gorontalo.” Disertasi. Bogor:
Institut Pertanian Bogor.
Puspadi Ketut,
2002. Rekonstruksi Sistem Penyuluhan Pertanian. Disertasi Doktor. Bogor.
Sekolah Pascasarjana - Institut Pertanian Bogor.
Sastraadmadja.
1993. Teknik Penyuluhan Pertanian. Jakarta: Balai Pustaka.
Syamsudin. 1987.
Dasar-dasar Penyuluhan dan Modernisasi Pertanian. Bandung: Bina Cipta.
Undang-undang
Republik Indonesia Nomor 16, 2006. Sistem Penyuluhan Pertanian, Perikanan dan
Kehutanan. Jakarta. Departemen Pertanian
van den Ban
& Hawkins. 2005. Penyuluhan Pertanian. Yogyakarta: Kanisius.
Wibowo. 2007.
Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
http://blog-husni.blogspot.com/2010/07/kinerja-penyuluh-pertanian-lapangan-di.html Kinerja
Penyuluh Pertanian Lapangan di Provinsi Jambi. Diakses pada tanggal 25 Februari
2012
http://www.penyuluhpertanian.com/pelaksanaan-sertifikasi-penyuluhpertanian Standar
Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI). Pusbangluhtan Kementrian
Pertanian. Diakses pada tanggal 25 Februari 2012
No comments:
Post a Comment